En diciembre de 2020, tl;dv cometió un pecado capital de contratación: ¡publicó un puesto de trabajo durante las vacaciones de Navidad! No un puesto, sino cuatro. Sin embargo, los dioses de la contratación no nos castigaron por nuestra transgresión, sino todo lo contrario. Al ser una empresa remote, tenemos la suerte de poder contratar a los mejores talentos de cualquier parte del mundo. También tuvimos la suerte de poder asegurar y firmar contratos con nuestros candidatos preferidos en 4 semanas.
Ahora nos encontramos en ese ajetreado hito de la startup en el que hemos sobrevivido a las primeras pruebas de validación del producto y ha llegado el momento de aumentar nuestro equipo para redoblar los esfuerzos en la creación de la empresa. Ahora es un acto de malabarismo, equilibrar las mejoras del producto, los pasos críticos de la empresa y los planes de salida al mercado para prepararnos para la siguiente fase. La clave para hacer malabarismos con éxito es ser un maestro malabarista o tener manos extra. Como no me apetecía dedicarme a ninguna afición circense, opté por la vía de las manos extra, a través de cuatro nuevas contrataciones clave para ayudar a llevar nuestro producto a escala y a Seed.
Normalmente, no soy de los que se precipitan. Me gusta reflexionar sobre los entresijos, me gusta la rutina, la eficacia y los procesos a la antigua usanza. Sin embargo, sabía que si queríamos competir por los mejores talentos, la contratación rápida iba a ser probablemente nuestra mejor ruta. Así que pusimos a prueba esta estrategia de contratación, y voy a compartir contigo nuestros hallazgos.
En este artículo:
- ¿Por qué contratar rápido?
- Estrategia de contratación rápida: cómo lo hicimos
- Contratación con esteroides
- Los resultados
¿Por qué contratar rápido?
En primer lugar, ¿por qué me planteé una estrategia de contratación rápida? Aparte del obvio beneficio personal para mi calendario, quería una forma de mejorar la eficiencia del proceso de contratación, sin dejar de dar a nuestra startup la oportunidad de adquirir los mejores talentos posibles.
En 2017, Workable muestra que el tiempo medio de contratación en el sector de los servicios de información fue de 33 días laborables. Hay pocos signos de mejora, y las cifras de 2018 muestran resultados similares, con muchas industrias de cuello blanco con una media de más de 30 días, según Statistica.
Contrasta esto con la velocidad a la que se arrebatan los mejores talentos, ya que muchos afirman que los mejores candidatos salen del mercado en 10 días. Las empresas más grandes (y potencialmente más competitivas) a menudo tienen que luchar con procesos internos que ralentizan su contratación. Por tanto, una ventaja competitiva de las startups es su capacidad de actuar con rapidez para contratar a los mejores talentos antes de que estén fuera del mercado o sean contratados por empresas y negocios más grandes. Empresas más grandes con bolsillos más profundos que los tuyos.
Por no mencionar los beneficios añadidos que se atribuyen al ahorro de tiempo y dinero en largos procesos de contratación. Por último, las respuestas puntuales hacen que los candidatos se sientan respetados. Si necesitas alguna prueba, echa un vistazo a cualquier hilo de contratación y pronto descubrirás que las "respuestas lentas" son la queja número uno de los candidatos. Por tanto, una buena dosis de respeto nunca viene mal. Además de proporcionar a los candidatos una experiencia más agradable, podría influir más adelante en su proceso de toma de decisiones. ¿Sabías que "el 52% de los que recibieron comentarios relacionados con el trabajo al final del día en que se entrevistaron dijeron que era más probable que aumentaran su relación con la empresa"?
Ésa es la teoría, pero ¿cómo ha resultado en la práctica?
Estrategia de contratación rápida: cómo lo hicimos
Así pues, ya teníamos nuestra estrategia de contratación rápida, ¡ahora toca ejecutarla! Nuestra idea central era sencilla: reducir nuestro proceso al mínimo, lo que incluía:
- 1ª entrevista cultural: infórmate sobre el candidato como persona, incluyendo cuáles son sus necesidades de satisfacción laboral.
- Tarea de 2 horas: ver cómo maneja el trabajo el candidato.
- 2ª entrevista: discute la tarea con un fundador diferente para averiguar cómo el candidato maneja las tareas, piensa y resuelve los problemas.
- 3ª entrevista de 20 minutos: el tercer cofundador se familiariza con el grupo final de solicitantes. El objetivo es conseguir la participación de todos los fundadores.
- Después de cada entrevista, intentamos responder a cada candidato en un plazo de 24 horas.
- Todo podría ocurrir en 7 días.
Había algunas áreas clave que también mejoraban nuestra capacidad para contratar rápidamente. En primer lugar, la tarea de entrevista debía completarse en menos de 2 horas. En segundo lugar, grabamos, establecimos marcas de tiempo destacadas y compartimos todas las entrevistas. Esto aumentó el tiempo de respuesta para la retroalimentación interna y la toma de decisiones en cada fase de la contratación.
Pero la grabación de nuestras reuniones tuvo algunos beneficios inesperados más... ¡y aquí es donde empezamos a sentir que nuestra estrategia de contratación se aceleraba!
Contratación rápida: Contratación con esteroides
Por si aún no lo habías adivinado, grabamos nuestras reuniones con una pequeña y práctica plataforma llamada tl;dv. Resulta que este es nuestro producto, y a través de nuestra búsqueda de contratación, descubrimos una plétora de nuevos casos de uso para tl;dv entrevistas de contratación, entre ellos:
Conoce de verdad a los candidatos
El mayor valor para el equipo fue, con diferencia, obtener rápidamente un conocimiento más profundo del carácter del candidato y establecer una conexión emocional. Algo que las notas posteriores a la entrevista no consiguen ofrecer. La sinergia de equipo es esencial para cualquier startup, al tener un equipo tan pequeño y tan unido. Por tanto, tomar decisiones de ajuste cultural es fundamental.
"Sentí que estaba evaluando a cada uno como ser humano más allá del CV. Sobre el papel, me habría decantado por personas completamente diferentes y probablemente no habría funcionado." - Ruben Calzacorta - Desarrollador Full Stack.
Mi experiencia personal con el uso de tl;dv para la contratación es que compartir percepciones emocionales rápidas con nuestro equipo es el verdadero superpoder de tl;dv. De hecho, hay un segundo artículo en preparación sobre los beneficios de la contratación human-first y la búsqueda de ese ajuste cultural.
Comparte lo más destacado de las reuniones con el equipo
Hubo algunos momentos sorprendentes a lo largo del proceso de selección que nos entusiasmaron con el potencial del candidato. ¿Y qué hicimos? Simplemente, ¡compartir, etiquetar o establecer momentos destacados con marca de tiempo de esos momentos increíbles de las reuniones con el equipo! Al poder compartir fácilmente los momentos destacados de las reuniones, descubrimos que más compañeros de equipo se implicaban en conocer a los candidatos de lo que se pretendía en un principio, debido a la facilidad y el disfrute de compartir. ¡Esto se tradujo en más comentarios!
Ahorra tiempo
Descubrimos que ahorrábamos tiempo a los responsables de contratación y a los reclutadores a la hora de evaluar el ajuste cultural y las capacidades técnicas. Al filtrar el ajuste cultural, los reclutadores (o, en nuestro caso, los fundadores) podían simplemente revisar la reunión y hacerse una idea clara de la personalidad del candidato. Así, un segundo reclutador (o fundador), no necesitaba filtrar más por esto en una entrevista posterior y podía centrarse en obtener una comprensión aún más profunda de las habilidades y el ajuste del candidato, e incluso acortar la segunda entrevista.
Al filtrar por capacidades técnicas, ahorramos tiempo (1) Simplemente etiquetando a los expertos en la materia donde fuera relevante en el tl;dv. En nuestro caso (al ser una pequeña empresa de nueva creación), los responsables de contratación son también miembros del equipo. Así, los responsables de contratación/miembros del equipo podían evaluar las competencias de los candidatos más rápidamente viendo sólo las secciones relevantes etiquetadas/destacadas y evitando otros temas irrelevantes. (2) Como los jefes de contratación ya habían filtrado las competencias tras la primera entrevista, a menudo no son necesarias en la segunda reunión. Esto equivale a un ahorro de tiempo inestimable para los miembros de nuestro equipo/responsables de contratación, que en este caso son del equipo de producto. Es un tiempo inestimable que puede dedicarse a perfeccionar y desarrollar nuestro producto.
El resumen...
Descubrimos que, mediante la realización de nuestras entrevistas, habíamos reducido el tiempo de contratación en un 40% aproximadamente:
- Disminuir el número de horas de trabajo dedicadas a la contratación reduciendo el número de personas que tienen que asistir a estas entrevistas (especialmente los responsables de contratación) y pudiendo filtrar más rápidamente mediante reuniones rápidas.
- Aumentar la velocidad y la calidad de la retroalimentación, aumentando así la velocidad de toma de decisiones y de respuesta.
Además, los miembros de nuestro equipo tenían mayor confianza e inversión en nuestras decisiones (conjuntas). También consideramos que los candidatos se beneficiaron de este proceso. Aparte de la rapidez del proceso, los candidatos obtuvieron un valioso feedback de la entrevista, al poder ver sus propias entrevistas y compartirlas con sus mentores. Sorprendentemente, uno de los candidatos llegó a concertar cuatro entrevistas de contratación con otras empresas.
Reclutamiento rápido: los resultados
A lo largo de esta experiencia de contratación rápida, descubrimos que contratar rápido no sólo era un proceso mucho más factible y agradable, sino que también nos ayudaba a conseguir los mejores talentos. Además, al realizar las entrevistas, descubrimos cómo compartirlas eficazmente entre las partes interesadas internas. El resultado fue un feedback, una aceptación y unos tiempos de respuesta más rápidos y de mayor calidad. Estas son nuestras estadísticas de contratación:
- De más de 300 solicitudes para 4 puestos publicados, redujimos la lista a 4 candidatos en 20 días. Así, pudimos tomar una decisión de contratación en una media de 10 días por cada 2 puestos.
- Teníamos una media de unos 2 candidatos contratados en 14 días, incluida la firma del contrato oficial.
- En total, los cuatro puestos se contrataron en 4 semanas.
- 4/4 ofertas aceptadas, ¡y conseguimos nuestros candidatos preferidos!
- El primer contrato firmado en 14 días.
- Un candidato empezó 5 semanas después de publicar el puesto.
Han pasado 4 meses desde que contratamos, y nos complace informar de que todo marcha a las mil maravillas. Nuestros nuevos empleados se han integrado de maravilla en la cultura(y también han añadido su propio sabor), a la vez que rinden bien. Desde entonces hemos redoblado nuestro uso de tl;dv para la contratación, ya que ha impulsado nuestra segunda oleada de contrataciones en 2021 (ejemplo a continuación).
Reflexiones finales
¡Miento! Aunque he terminado de resumir mis ideas sobre la contratación rápida, tengo mucho más que aprender sobre el tema de la contratación y el reclutamiento. Así que este artículo no será en absoluto mi "reflexión final". Nuestra filosofía de trabajo es experimentar, aprender e iterar. Aplicando este mismo concepto a nuestro proceso de contratación, hemos encontrado una forma no sólo de aumentar la velocidad de contratación (con el consiguiente ahorro de dinero), sino también de aumentar la calidad de los candidatos contratados y el apoyo interno a estas contrataciones.
Si tienes curiosidad por saber cómo es un tl;dv'ed Google Meet , ¡entonces echa un vistazo a nuestro vodcast a continuación! Hablamos con Nico Blier-Silvestri, director general y cofundador de Platypus.io, experto en contratación centrada en la cultura.
