Para muitos profissionais de vendas, o termo "Planos de Melhoria de Desempenho" (PIP) costuma soar como um alarme, sugerindo uma etapa final antes de uma possível demissão. Essa reação, embora comum, realmente ignora a verdadeira intenção e os possíveis benefícios do uso de PIPs, especialmente em vendas - um campo em que o desempenho afeta diretamente o resultado final e é incrivelmente fácil de monitorar.
Os PIPs são projetados não para serem uma porta de entrada para a demissão (embora muitos tenham sido mal utilizados dessa forma!), mas como uma estrutura construtiva que visa ao crescimento, ao desenvolvimento de melhores habilidades de vendas e à garantia de que os profissionais de vendas não apenas atinjam, mas excedam suas metas. O objetivo é que tanto o representante de vendas quanto a empresa saiam ganhando.
As funções de vendas, com suas métricas de desempenho claras e alta visibilidade dentro das organizações, podem se beneficiar muito do suporte estruturado e dos objetivos acionáveis oferecidos por um PIP bem elaborado. Neste guia, tentaremos desfazer os mitos que cercam os PIPs e destacar seu papel como ferramentas sólidas para o desenvolvimento e o sucesso no mundo competitivo e voltado para resultados das vendas, especialmente nos atuais ambientes de trabalho híbridos ou remote .
O que são planos de melhoria de desempenho?
Os PIPs são uma das principais ferramentas usadas pela gerência de vendas nas organizações para abordar e corrigir problemas de desempenho dos funcionários. Eles servem como um processo formal e documentado criado e projetado para apoiar os funcionários na superação de desafios relacionados ao trabalho, com o objetivo de melhorar o desempenho para atender aos padrões esperados.
Os PIPs descrevem áreas específicas em que o desempenho de um funcionário é deficiente, estabelecem metas claras e alcançáveis para melhoria e fornecem um cronograma para atingir esses objetivos. Eles também incluem check-ins regulares e sessões de feedback para monitorar o progresso e fazer os ajustes necessários.
Os PIPs têm como objetivo ajudar a facilitar a comunicação aberta e honesta entre funcionários e gerentes, garantindo que as expectativas sejam claras e alinhadas. Ao fornecer uma abordagem definida para tratar de problemas de desempenho, os PIPs ajudam a preservar talentos valiosos que, de outra forma, poderiam ser perdidos devido a mal-entendidos ou falta de orientação. Ele também pode identificar onde os gerentes de vendas precisam enfatizar módulos de treinamento específicos e quaisquer áreas em que possa faltar suporte para aquele indivíduo em particular. Em ambientes de trabalho remote , onde a distância física pode ampliar os desafios de comunicação, isso é realmente fundamental, pois não é fácil ver o que está acontecendo em tempo real.
O uso de PIPs pode trazer benefícios que vão muito além do funcionário individual. Para a organização, os PIPs contribuem para uma cultura de responsabilidade e melhoria contínua. Eles também demonstram um compromisso com o desenvolvimento e a retenção de funcionários, o que pode aumentar o moral geral e reduzir as taxas de rotatividade. Dedicar tempo e esforço aos PIPs demonstra um investimento e uma atitude de apoio à equipe de vendas.
Para os funcionários, a inclusão em um PIP oferece um plano claro e objetivo de melhoria, juntamente com o apoio da gerência, o que pode ser um fator de motivação para o crescimento pessoal e profissional.
Em última análise, desde que sejam executados com eficácia e preparados corretamente com as intenções certas, os PIPs podem transformar possíveis saídas em histórias de sucesso. Isso reforça que, com o apoio e a orientação corretos, os funcionários com baixo desempenho podem se tornar colaboradores valiosos para a equipe.
O que deve constar em um plano de melhoria de desempenho?
Um PIP é composto por vários componentes-chave que trabalham juntos para orientar o progresso de um funcionário, desde o desempenho insuficiente até o atendimento e a superação das expectativas de seu trabalho. Compreender esses componentes é essencial para que gerentes novos e experientes possam implementar um PIP de forma eficaz. Veja a seguir um detalhamento dos elementos que compõem um PIP:
Áreas específicas para aprimoramento: O PIP começa com uma identificação clara das áreas específicas de desempenho que precisam ser aprimoradas. Essas áreas devem estar diretamente ligadas às responsabilidades do cargo do funcionário e às expectativas descritas em sua descrição de função. É fundamental que essas áreas sejam definidas de forma objetiva e precisa para evitar qualquer ambiguidade.
Metas mensuráveis: Para cada área de melhoria identificada, o PIP deve estabelecer metas mensuráveis que se espera que o funcionário alcance.
Essas metas devem ser SMART: específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo determinado. A definição de metas SMART garante que o progresso possa ser avaliado quantitativa e qualitativamente. Aqui está um detalhamento de como criar metas SMART.
Plano de ação: O plano de ação descreve as medidas que o funcionário tomará para atingir as metas identificadas. Isso pode incluir sessões de treinamento, workshops ou tarefas específicas que ajudarão a melhorar seu desempenho. O plano de ação também deve especificar quaisquer recursos ou suporte que a empresa fornecerá para ajudar o funcionário em seus esforços de aprimoramento. Isso é muito importante porque, para que um funcionário com desempenho insatisfatório possa progredir, ele precisa receber as ferramentas para fazer essas mudanças.
Cronograma: Um componente crucial do PIP é o cronograma, que define a duração do plano. Um PIP típico dura entre 30 e 90 dias, proporcionando um cronograma claro para atingir as metas estabelecidas. O cronograma ajuda a manter tanto o funcionário quanto o gerente responsáveis e concentrados no processo de aprimoramento.
Monitoramento e feedback: Sessões regulares de check-ins e feedback são muito importantes para o sucesso de um PIP. Esses encontros oferecem oportunidades para analisar o progresso do funcionário, abordar quaisquer desafios e fazer ajustes no plano, se necessário. O feedback eficaz é construtivo e se concentra em realizações específicas e em áreas que precisam ser aprimoradas.
Critérios de resultado: Por fim, o PIP deve definir claramente os critérios de sucesso, delineando o que constitui uma melhoria satisfatória de desempenho. Ele também deve detalhar as consequências de não se atingir os objetivos do PIP, que podem incluir outras medidas disciplinares ou, em alguns casos, demissão.
Como escrever um plano de melhoria de desempenho
A elaboração de um plano requer um equilíbrio entre clareza, especificidade e apoio para garantir que o funcionário não apenas compreenda as áreas que precisam ser aprimoradas, mas também se sinta capacitado a fazer esses aprimoramentos.
Aqui está uma abordagem que enfatiza a empatia, a clareza e a praticidade no processo de elaboração:
Etapa 1: Comece com empatia e objetividade
Inicie o PIP com um tom de apoio e compreensão. Reconheça as contribuições do funcionário e afirme o compromisso da empresa com seu crescimento e sucesso. É fundamental abordar o PIP de um ponto de vista de querer ajudar o funcionário a ter sucesso, e não como uma medida punitiva. Isso define um tom construtivo para o documento e o processo de aprimoramento. Além disso, se um membro da equipe estiver com baixo desempenho, é provável que ele já esteja ciente disso. Ao tranquilizá-lo e usar o reforço positivo, é provável que ele aceite qualquer crítica de forma mais diplomática e com menos defensiva.
Etapa 2: detalhar as lacunas de desempenho específicas
Use dados e exemplos para detalhar onde e como o desempenho do funcionário está sendo insuficiente. Isso deve ser feito de forma objetiva, evitando qualquer linguagem que possa ser interpretada como crítica pessoal. Em vez disso, concentre-se nos comportamentos e resultados específicos que precisam ser melhorados. Essa clareza ajuda o funcionário a entender a natureza exata dos problemas e o que significa ter sucesso.
Etapa 3: Definir metas de forma colaborativa
Envolva o funcionário na definição de suas metas de aprimoramento. Essa abordagem inclusiva não apenas capacita o funcionário, mas também aumenta seu comprometimento em atingir os objetivos definidos. Certifique-se de que essas metas sejam SMART e incentive o funcionário a expressar suas opiniões sobre o apoio de que precisa para atingi-las.
Etapa 4: Forneça um plano de ação claro
Esboce um plano de ação passo a passo que inclua tanto as responsabilidades do funcionário quanto os compromissos de apoio do gerente ou da organização. Especifique os recursos, o treinamento ou a orientação que serão fornecidos. Esse plano deve ser realista, permitindo um progresso significativo dentro do prazo do PIP.
Etapa 5: Estabeleça pontos de controle para feedback e ajustes
Defina datas regulares para analisar o progresso, como ligações semanais e reuniões. Esses devem ser momentos de diálogo aberto, permitindo ajustes no plano, conforme necessário, com base no progresso e no feedback do funcionário.
Etapa 6: Defina claramente os resultados
Descreva claramente como será a conclusão bem-sucedida do PIP, bem como as possíveis consequências de não atingir os objetivos do plano. No entanto, enfatize o desejo da organização de que o funcionário seja bem-sucedido e continue contribuindo com a equipe.
Ao se concentrar nessas etapas, um PIP deve ser um roteiro sólido para um diálogo construtivo, etapas acionáveis para melhoria e, por fim, um funcionário mais forte e mais engajado. Essa abordagem garante que o PIP seja uma ferramenta para o desenvolvimento, não para a disciplina, refletindo a função de apoio e mais sutil da gerência moderna.
Modelos de planos de melhoria de desempenho
Se você ainda não sabe por onde começar quando se trata de redigir um PIP, aqui temos um link com vários modelos de PIP. Esses modelos devem servir como ponto de partida para a elaboração de um PIP que seja eficaz e adaptado às suas necessidades específicas.
O ClickUp oferece um guia abrangente para PIPs, incluindo modelos gratuitos para download. Esses modelos foram projetados para serem facilmente personalizáveis, permitindo que você os adapte às circunstâncias exclusivas da jornada de melhoria de desempenho de cada funcionário. Eles também fornecem uma estrutura sólida que abrange todos os componentes essenciais de um PIP, garantindo que você não negligencie nenhuma etapa realmente importante. Visite o ClickUp para obter modelos e muito mais.
A AIHR também fornece um modelo detalhado de PIP que se concentra na clareza, simplicidade e eficácia. O modelo é particularmente útil para profissionais e gerentes de RH que buscam um guia direto e passo a passo para apoiar os funcionários que precisam melhorar o desempenho. Confira o modelo da AIHR aqui.
A HiBob está sediada no Reino Unido e fornece um modelo de PIP intuitivo e facilmente adaptável, projetado para atender às necessidades das forças de trabalho modernas, incluindo as equipes doremote . Confira o modelo de PIP da HiBob.
Esses modelos são um ótimo ponto de partida para colocar em prática as estratégias discutidas. Eles oferecem uma estrutura prática que pode ser personalizada para atender às suas necessidades e às necessidades individuais de seus funcionários. Ao usar esses modelos, lembre-se de manter o foco na comunicação clara, nos objetivos mensuráveis e no feedback de apoio para maximizar a eficácia de seus PIPs.
Quais são os desafios da implementação de PIPs remotamente?
O uso de PIPs para uma equipe de vendas que trabalha remotamente pode apresentar alguns obstáculos que os gerentes devem superar com cuidado e estratégia. A distância física pode realmente dificultar a comunicação, tornar o monitoramento do progresso mais complexo e, potencialmente, levar a sentimentos de isolamento para o funcionário sob o PIP.
Aqui estão algumas coisas que podem surgir, com algumas ideias sobre como contorná-las para obter o máximo de impacto.
1. Barreiras de comunicação: Sem os pequenos sinais que surgem durante a interação face a face, tentar expressar empatia e apoio por meio de um PIP pode ser difícil.
Solução: Use chamadas de vídeo para discussões relacionadas ao PIP para dar um toque pessoal e garantir clareza. Check-ins regulares e programados podem ajudar a manter linhas abertas de comunicação.
2. Dificuldade de monitorar o progresso: Remote trabalho pode dificultar para os gerentes observarem diretamente as mudanças no desempenho de um funcionário.
Solução: Implemente ferramentas e plataformas digitais que permitam o acompanhamento transparente do progresso em relação às metas. Incentive os funcionários a compartilhar atualizações e desafios. Certifique-se de informá-los de que está implementando essas ferramentas para
3. Manter o envolvimento e a motivação: Remote funcionários em um PIP podem se sentir isolados ou desconectados da equipe, afetando sua motivação.
Solução: Promova um ambiente de equipe virtual que apoie a colaboração e a inclusão. Reconheça publicamente as melhorias e conquistas para aumentar o moral.
4. Fornecimento de suporte adequado: Identificar e fornecer os recursos de suporte corretos pode ser mais complexo remotamente.
Solução: Use recursos de treinamento on-line e programas de orientação virtual. Certifique-se de que o funcionário saiba como acessar esses recursos e com quem entrar em contato para obter ajuda. Como alternativa, o uso de uma ferramenta como tl;dv significa que você pode criar uma biblioteca de chamadas de vendas que podem ser usadas como ferramentas de vendas para toda a equipe.
Ao abordar esses desafios de forma proativa, os gerentes podem criar um processo de PIP favorável e eficaz no site remote . Essa abordagem não apenas ajuda no aprimoramento do funcionário, mas também fortalece a coesão e a produtividade da equipe remote .
Usando os PIPs de forma eficaz
Os PIPs são uma ferramenta essencial no arsenal do gerente, projetados não como um passo para a demissão, mas como um caminho de apoio para o sucesso do funcionário. Especialmente em ambientes de trabalho remote , onde os métodos tradicionais de supervisão são menos eficazes, os PIPs oferecem uma abordagem clara para identificar, abordar e superar os desafios de desempenho. A chave para um PIP bem-sucedido está na comunicação clara, nas metas mensuráveis e no apoio e feedback consistentes.
A integração de ferramentas como o tl;dv pode aprimorar significativamente o processo PIP nas configurações do remote , garantindo clareza e responsabilidade e economizando tempo. Ao capturar e resumir a essência de discussões importantes, o tl;dv ajuda tanto os gerentes quanto os funcionários a se manterem alinhados quanto às metas e ao progresso, tornando o caminho para a melhoria claro e gerenciável.
Como exploramos a importância, a estrutura e as estratégias de implementação dos PIPs, lembre-se de que o objetivo final é promover uma cultura de melhoria e suporte contínuos.
Incentivamos os gerentes e profissionais de RH a usar o poder do site tl;dv para aprimorar seus processos de PIP, tornando-os mais eficazes e eficientes.
Faça o download do site tl;dv hoje mesmo e use-o para ajudar a apoiar uma etapa significativa na otimização de seus planos de melhoria de desempenho remote , garantindo que todos os funcionários tenham a oportunidade de ter sucesso e crescer em sua organização.
