В декабре 2020 года сайт tl;dv совершил кардинальный грех в сфере рекрутинга - разместил вакансию в период рождественских праздников! И не одну, а целых четыре. Однако боги рекрутинга не наказали нас за этот проступок, а даже наоборот! Будучи компанией, ориентированной на remote, нам повезло, что мы можем нанимать лучших специалистов из любой точки мира. Нам также повезло, что мы смогли найти и подписать контракты с кандидатами, выбранными нами в первую очередь, в течение 4 недель.
Сейчас мы находимся на том напряженном этапе стартапа, когда мы пережили первые испытания по проверке продукта и теперь пришло время увеличить нашу команду, чтобы удвоить усилия по созданию компании. Теперь нам предстоит жонглировать, балансируя между усовершенствованием продукта, важнейшими этапами развития компании и планами выхода на рынок, чтобы подготовиться к следующему этапу. Ключом к успешному жонглированию является либо мастер жонглирования, либо наличие дополнительных рук. Не желая заниматься цирковым хобби, я выбрал путь дополнительных рук, наняв четырех ключевых новых сотрудников, которые помогут довести наш продукт до масштаба и выйти на рынок.
Обычно я не люблю торопиться. Мне нравится размышлять над тонкостями, я сторонник рутины, эффективности и старого доброго процесса. Тем не менее, я знал, что если мы хотим конкурировать за лучшие таланты, то быстрый набор персонала, вероятно, будет нашим лучшим путем. Итак, мы протестировали эту стратегию найма, и я собираюсь поделиться с вами нашими результатами.
В этой статье:
- Зачем нанимать быстро?
- Стратегия быстрого набора персонала: как мы это сделали
- Наем на стероидах
- Результаты
Зачем нанимать быстро?
Во-первых, почему я вообще задумался о стратегии быстрого найма? Помимо очевидной личной выгоды для моего календаря, я хотел найти способ повысить эффективность процесса подбора персонала, но при этом дать нашему стартапу возможность приобрести лучшие таланты.
В 2017 году, по данным Workable, среднее время найма в отрасли информационных услуг составляло 33 рабочих дня. Признаков улучшения ситуации немного, и в 2018 году показатели будут аналогичными, а во многих отраслях, где работают "белые воротнички", средний показатель превысит 30 дней, по данным Statistica.
В отличие от скорости, с которой расхватываются лучшие таланты, многие утверждают, что лучшие кандидаты уходят с рынка через 10 дней. Более крупные (и потенциально более конкурентоспособные) компании часто вынуждены бороться с внутренними процессами, которые замедляют процесс найма. Поэтому конкурентным преимуществом стартапов является их способность действовать быстро и нанимать лучших специалистов до того, как они уйдут с рынка или будут наняты более крупными компаниями и предприятиями. Крупные компании с более глубокими карманами, чем у вас.
Не говоря уже о дополнительных преимуществах, связанных с экономией времени и денег на длительных процессах найма. Наконец, своевременные ответы заставляют кандидатов чувствовать уважение. Если вам нужны доказательства, просмотрите любую тему о подборе персонала, и вы скоро узнаете, что "медленные ответы" - это жалоба номер один со стороны кандидатов. Таким образом, хорошая доза уважения никогда не помешает. Помимо того, что соискатели получат более приятные впечатления, это может впоследствии повлиять на процесс принятия ими решения. Знаете ли вы, что "52%, получивших обратную связь по поводу работы к концу дня, когда они проходили собеседование, заявили, что с большей вероятностью повысят уровень своих отношений с компанией".?
Это теория, но как это оказалось на практике?
Стратегия быстрого набора персонала: как мы это сделали
Итак, мы разработали стратегию быстрого набора персонала, теперь пришло время ее реализовать! Наша основная идея была проста: сократить процесс до минимума, который включал в себя:
- 1-е культурное интервью: узнайте о кандидате как о личности, в том числе о том, каковы потребности кандидата в удовлетворении от работы.
- 2-часовое задание: посмотреть, как кандидат справляется с работой.
- 2-е собеседование: обсудить задание с другим учредителем, чтобы выяснить, как кандидат справляется с задачами, думает и решает проблемы .
- Третье 20-минутное интервью: третий соучредитель знакомится с окончательным составом претендентов. Цель - получить согласие всех основателей.
- После каждого собеседования мы старались ответить каждому кандидату в течение 24 часов.
- Все может произойти в течение 7 дней.
Было несколько ключевых областей, которые также повысили нашу способность быстро набирать персонал. Во-первых, на проведение собеседования должно уходить не более 2 часов. Во-вторых, мы записывали все собеседования , ставили временные метки и выкладывали их в общий доступ. Это увеличило время получения обратной связи и принятия решений на каждом этапе подбора персонала.
Но было еще несколько неожиданных преимуществ от записи наших встреч... и именно здесь мы начали чувствовать, что наша стратегия подбора персонала заработала на полную мощность!
Быстрый рекрутинг: Наем на стероидах
Если вы еще не догадались, мы записывали наши встречи с помощью удобной платформы под названием tl;dv. Так получилось, что это наш продукт, и в процессе поиска персонала мы обнаружили множество новых вариантов использования записи собеседований с рекрутерами, в том числе:
По-настоящему узнать кандидатов
Самой большой ценностью для команды было быстрое получение более глубокого понимания характера кандидата и установление эмоциональной связи. То, чего не могут дать записи после собеседования. Синергия команды очень важна для любого стартапа, ведь у нас такая маленькая и тесно сплоченная команда. Таким образом, принятие решений, соответствующих культурным особенностям, имеет решающее значение.
"Я чувствовала, что оцениваю каждого как человека, помимо резюме. На бумаге я бы выбрал совершенно других людей, и, возможно, ничего бы не вышло". - Рубен Кальзакорта - Full Stack Developer.
Мой личный опыт использования tl;dv для подбора персонала показывает, что обмен быстрыми эмоциональными оценками с нашей командой - это настоящая суперсила tl;dv. На самом деле, в процессе подготовки находится вторая статья о преимуществах найма, ориентированного на человека, и поиске культурного соответствия.
Обмениваться информацией о встречах в команде
В процессе подбора персонала было несколько удивительных моментов, которые привели нас в восторг от потенциала кандидата. Что же мы делали? Просто поделились с командой, отметили или поставили временные метки на эти удивительные моменты встреч! Благодаря возможности легко делиться яркими моментами встреч мы обнаружили, что больше членов команды вовлечены в процесс знакомства с кандидатами, чем предполагалось изначально, благодаря легкости и приятности обмена. Это означало больше отзывов!
Экономия времени
Мы обнаружили, что экономим время менеджеров по найму и рекрутеров при оценке культурного соответствия и технических возможностей. При фильтрации на соответствие культуре рекрутеры (или, в нашем случае, основатели) могли просто просмотреть встречу и получить сильное представление о личности кандидата. Таким образом, второму рекрутеру (или основателю) не нужно было дополнительно фильтровать это в ходе последующего интервью, и он мог сосредоточиться на получении еще более глубокого понимания навыков и соответствия кандидата, и даже сократить время второго интервью.
При фильтрации по техническим способностям мы сэкономили время за счет: (1) Просто отмечая экспертов по конкретным темам на сайте tl;dv. В нашем случае (будучи небольшим стартапом) менеджеры по подбору персонала также являются членами команды. Таким образом, менеджеры по подбору персонала/члены команды могли быстрее оценить компетенции кандидатов, просматривая только соответствующие помеченные/выделенные разделы и избегая других нерелевантных тем. (2) Поскольку менеджеры по подбору персонала уже отфильтровали компетенции после первого собеседования, во время второй встречи они зачастую не нужны. Это означает бесценную экономию времени для членов нашей команды/менеджеров по найму, которые в данном случае являются представителями продуктовой команды. Это бесценное время, которое можно направить на совершенствование и развитие нашего продукта.
Резюме...
Мы обнаружили, что благодаря проведению собеседований время, затрачиваемое на подбор персонала, сократилось примерно на 40%:
- Сокращение количества рабочих часов, затрачиваемых на подбор персонала, за счет уменьшения количества людей, которым необходимо посещать эти собеседования (особенно менеджеров по найму), и возможности более быстрой фильтрации с помощью встреч с ускоренным просмотром.
- Увеличение скорости и качества обратной связи, что повышает скорость принятия решений и реагирования.
Кроме того, члены нашей команды были более уверены в наших (совместных) решениях. Мы также почувствовали, что кандидаты выиграли от этого процесса. Помимо быстрой подготовки, кандидаты также получили бесценную обратную связь по результатам собеседования, поскольку смогли просмотреть свои собственные интервью и поделиться ими со своими наставниками. Примечательно, что один из кандидатов даже прошел четыре будущих собеседования с другими работодателями.
Быстрый набор персонала: результаты
В ходе этого опыта быстрого найма мы обнаружили, что быстрый найм не только стал гораздо более достижимым и приятным процессом, но и помог нам привлечь лучших специалистов. Кроме того, благодаря проведению собеседований мы узнали, как эффективно распределять интервью между внутренними заинтересованными сторонами. Это привело к более быстрому и качественному получению обратной связи, заинтересованности и времени реагирования. Вот наша статистика найма:
- Из более чем 300 заявок на 4 вакансии мы сократили круг кандидатов до 4 в течение 20 дней. Таким образом, мы смогли принять решение о найме в среднем за 10 дней на 2 позиции.
- В среднем мы нанимали около 2 кандидатов за 14 дней, включая подписание официального контракта.
- В общей сложности все четыре должности были заняты в течение 4 недель.
- 4/4 предложения приняты, и мы получили кандидатов, которых выбрали в первую очередь!
- Первый контракт подписан в течение 14 дней.
- Один кандидат приступил к работе через 5 недель после размещения вакансии.
Прошло 4 месяца с момента приема на работу, и мы рады сообщить, что все идет как по маслу. Наши новые сотрудники прекрасно вписались в культуру(и привнесли в нее свою изюминку), а также демонстрируют хорошие результаты. С тех пор мы удвоили использование tl;dv для подбора персонала, так как с его помощью была проведена вторая волна найма в 2021 году (пример ниже).
Заключительные мысли
Я лгу! Несмотря на то, что я закончил излагать свои мысли о быстром рекрутинге, мне предстоит еще многое узнать на тему рекрутинга и найма. Так что эта статья определенно не будет моим "последним словом". Наша рабочая философия - экспериментировать, учиться и повторять. Применив эту концепцию к нашему процессу найма, мы нашли способ не только увеличить скорость найма (и тем самым сэкономить деньги), но и повысить качество приобретаемых кандидатов и внутренней поддержки этих сотрудников.
Если вам интересно узнать, как выглядит tl;dv'ed Google Meet , то посмотрите наш водкаст ниже! Мы беседуем с экспертом по культурно-ориентированному подбору персонала Нико Блие-Сильвестри, генеральным директором и соучредителем Platypus.io.
