営業という仕事は、時には雲の上を飛んでいるような高揚感を味わうこともあれば、鉛の長靴を履いて沼地を踏みしめているような低揚感を味わうこともある！そして、営業のモチベーションを管理するとなると、チームの士気を維持するのは並大抵のことではない。
感情や目標が渦巻くことも多いし、一般的にはすべてを心配しないようにしようとすることもある。
しかし、大きなリスクを伴う環境では、否定的な意見はキーストローク・ソフトウェアに関する噂よりも早く広まる可能性がある。しかも、それは対面である必要さえない。remote 、物理的に孤立しかねないデジタル時代において、営業チームにおける否定的な意見は、画面を通してこっそりと伝わり、チームのダイナミクスに感染する可能性がある。
営業界の風邪のように、それは非常に伝染しやすく、衰弱させる可能性がある。では、破壊的でネガティブな営業担当者を管理する仕事に直面したとき、営業管理者はどうすればいいのだろうか。もちろん、経営戦略のデジタル・ハンド・サニタイザーを手にすることだ！
このガイドでは、否定的な態度の根本的な原因を特定する方法、効果的なコミュニケーションを図り、セールスにおける自信を回復させる方法、物事を平穏に戻すための入念に練られた的を絞った介入策の実施方法、懲戒処分を検討するタイミング（およびその方法）について詳しく説明する。
ネガティブの根本原因を特定する
セールスは信じられないほどイライラするものだ。そして、そのフラストレーションは簡単に溜まってしまう。セールス・リーダーとして、あなたはチームからの終わりのない否定的な言葉の流れに途方に暮れたことがあるかもしれない。しかし、フラストレーションが苛立ちに変わる前に、一歩引いて、共感と俯瞰的な視点をもって状況に対処しましょう。ここでのゴールは、単にネガティブな感情を管理することではなく、その根本原因を探し出して切り分けることだ。
ネガティブの背後にある心理的要因とは？
営業担当者の消極的な態度は、単に悪い営業電話や厳しいノルマのせいだけではありません。心理的要因や環境的要因のようなものは、仕事や人生全般に対する皆の見通しを形成し、維持する上で重要な役割を果たすことがある。
燃え尽き症候群、ストレス、一般的な不安は、データの質について不平を言ったり、同僚が「良いリードをすべて」獲得していると主張したりする担当者として表面化する可能性があります。どのようなシナリオであれ、結論を急ぐ前に、各担当者が直面する個々の経験や課題を考慮することが本当に重要だ。これは営業の現場だけでなく、個人的な生活や人間関係、健康状態などにも言えることだ。
ギャラップ社の調査によると、従業員のウェルビーイングに向けた個々の行動、例えば個人的に困難な時期を乗り越えた人をサポートすることは、一般的な企業文化や全社的な取り組みよりも、会社のウェルビーイングに有益な影響を与えることがわかった。要するに、人間的で親切であることは、お手玉だらけの部屋や無料の瞑想アプリを与えることよりも、従業員を引き留める（ポジティブに保つ）上ではるかに価値があるということだ。
効果的なコミュニケーション戦略
コミュニケーションはセールスの中核をなすものだが、意外にもセールスの多くが苦手としているのがこのコミュニケーションだ。セールス・マネージャーやディレクターとして、リーダーシップのこの側面をマスターすることは、チームのダイナミクスを変え、全体的な成功と仕事の満足度を高めることにつながる。
オープンなコミュニケーションラインを確立するには
否定的な意見に対抗するには、まず、チームメンバー全員が自分の意見を聞き、評価されていると感じられるようにすることだ。コミュニケーションの糸口を開き、ネガティブな影響を受けることなく、自由に発言できるようにするのだ。
防衛的な行動ではなく、積極的な傾聴によって、懸念、不満、課題を共有するようMRに求める。これは、定期的な1対1のミーティング、チームでのディスカッション、オープンな対話に特化したオンラインスペースの設置などを通じて行うことができる。
このような透明性と信頼の文化に取り組むことで、MRは困難に直面したときに、より早く声を上げることができると感じている。つまり、小さな問題が大きな問題に発展する前に、積極的なサポートと介入によって芽を摘むことができるのです。
共感と理解に集中し続けることを忘れないでください。批評したり正したりするのではなく、理解し援助するつもりで会話に臨むこと。
効果的なフィードバックのテクニック
特に、remote の環境で仕事をしている場合、フィードバックを与えるにはコツがいる。ビデオ通話の視覚的な性質にもかかわらず、デジタルコミュニケーションはニュアンスを失う可能性があります。効果的なフィードバックをするときは、以下のことを確認してください：
- 具体的だ、
- 建設的だ、
- 性格よりも行動ベース。
ここで重要なのは、指導し、改善することであって、人の人格を攻撃したり、批判したり、士気を低下させたりすることではない。
成長、学習、内省（両者とも）を促す機会として活用し、改善と追加支援のための明確で実行可能な目標を持って帰るようにする。
矯正的なフィードバックを与えるときは、必ず肯定的な強化策で補強すること。
効果的でないフィードバックの例
"リードに文句を言うことは、チーム全体の士気に悪影響を与えている。他のみんなは同じようにリードを担当し、うまくやっている！自分の態度を改め、成績不振を言い訳にするのはやめるべきだ"
なぜ効果がないのか：
- これでは、根本的な問題に対処したり理解しようとすることなく、営業担当者の懸念を打ち消すことになる。
- 担当者と他人を比較することは、彼らの自信に影響を与えるだけでなく、チーム内の疎外感や分裂を助長しかねない。
- 建設的な支援はない。フィードバックは、実行可能なサポートや、担当者が違うことをするためのモデルではなく、純粋に批判と恥辱である。
効果的なフィードバックの例
「最近、リードの質について皆さんが懸念していることに気づきました。成功するために必要なツールや機会を誰もが持っていると感じることは、私にとって重要なことです。一緒に座って、あなたが心配しているリードのいくつかを見てみましょう。
私たちは、これらの課題に取り組むための戦略について話し合い、リードの認定プロセスを改善するのに役立ちそうなパターンを探ることができます。あなたの洞察は、私たちのアプローチを改善する上で貴重なものとなるでしょう。さらに、次回のトレーニングセッションでリードハンドリングのスキルを高めることに集中することは、チーム全体にとって有益です。私はあなたをサポートします。"
なぜ効果的なのか：
- 担当者の感情や懸念を認めることから始めることで、防衛意識を低下させ、より生産的な対話を開くことができる。
- リードを一緒にレビューすることで、担当者をソリューションの一員として招き、フィードバックプロセスを共同作業とする。
- スキルアップに焦点を当てたサポートと追加トレーニングを約束し、明確で建設的な前進の道を提示する。
- 担当者のフィードバックを潜在的に価値のあるものと位置づけることで、担当者の視点を否定的なものから貢献的なものへとシフトさせることができる。
リードに関する否定的な意見を広めるフィードバックを提供するこのアプローチは、理解、協力、建設的な開発に重点を置いている。批判を超えて、問題解決と改善に営業担当者を巻き込み、前向きで積極的なチーム文化を強化します。
的を絞った介入を実施するには
営業チーム内の否定的な風潮を変えるには、単に問題を特定し、効果的にコミュニケーションをとるだけでは不十分で、具体的な課題に対処する、実行可能で的を絞った介入が必要である。
これらの戦略を実践する方法を紹介しよう：
パーソナライズされたコーチング・セッションの進め方
個別コーチング・セッションは、個人の悩みに対処し、プロとしての成長を促進するための強力なツールです。
担当者のニーズ、強み、改善点に焦点を当てた明確な議題を設定することから始める。
販売実績データからの洞察や、場合によっては同僚や顧客からのフィードバックを会話の指針にする。
ステップ2：具体的な例を挙げながら、担当者が直面している具体的な課題について話し合う。
ステップ3：達成可能な目標とマイルストーンを設定した育成計画を共同で策定する。
ステップ4：定期的なフォローアップを予定して、進捗状況を確認し、必要に応じて計画を調整する。
チームビルディング活動の進め方
チームビルディングのアクティビティは、士気を高め、チームの結束力を高めることができます。協調性、コミュニケーション、問題解決を促す活動を選びましょう。
オンライン・エスケープ・ルームや共同プロジェクトなど、バーチャル・チーム・ビルディング・エクササイズは、remote 環境で特に効果的である。
ステップ1：チームのニーズを特定し、それに応じて活動を選択する。
ステップ2：チームメンバー全員が参加でき、利用しやすいようにする。
ステップ3：活動後に報告会を開き、学びや反省について話し合う。
セールス・コール分析の活用法
建設的なフィードバックを提供し、コーチングの機会を特定するために、tl;dv のようなツールを活用して詳細なセールス・コール分析を行う。このアプローチにより、マイクロマネジメントを行うことなく営業活動を監視することができ、自己改善と説明責任の文化を育むことができます。
ステップ 2： これらのコールを担当者とともに分析し、効果的なテクニックを強調し、機会を逸した場合の代替 アプローチについて話し合う。
ステップ 3： 担当者に自身のパフォーマンスを振り返り、個人的な開発目標を設定するよう促す。
こうした的を絞った介入策を実施することで、営業担当者やチーム独自のニーズに対応し、成長と成功を促す前向きで協力的な環境を育むことができる。
営業管理における正の強化の使い方
積極的な強化は、マネージャーの士気を高め、パフォーマンスを向上させ、営業担当者が目標を上回る意欲を持つ環境を醸成する上で、最も効果的なツールのひとつとなり得る。ポジティブなフィードバックと達成可能なマイルストーンを通じて、これを効果的に適用する方法を探ってみよう。
ポジティブ・フィードバックの戦略
ポジティブ・フィードバックとは、単なる賞賛にとどまらず、成功につながる行動を認識し、強化することである。
それを効果的に活用するための戦略をいくつか紹介しよう：
具体的かつタイムリーに：フィードバックは、即座に、そして奨励したい行動や行為に具体的であるべきです。一般的な「よくやった」ではなく、「クライアントのニーズを理解するあなたのアプローチは並外れていた」など、具体的に何が良かったのかを強調しましょう。
フィードバックを目標に つなげる：フィードバックをより広いチームまたは個人の目標につなげましょう。これにより、担当者は自分の行動がチームの成功にどのように貢献しているかを理解しやすくなります。
自己内省を促す ：フィードバックを与えた後、担当者に自分の成功を振り返り、その行動を今後のシナリオでどのように再現できるかを考えるよう促します。
達成可能なマイルストーンの設定
マイルストーンは単なる成功の目印ではなく、営業のモチベーションを高く保ち、より大きな目標への明確な道筋を示す足がかりとなる。チームメンバーを本当に助けたいのであれば、その先の課題が管理可能で実現可能なものであることを確認することだ。
目標を小さなステップに分割 する：大きな売上目標は気が遠くなります。
マイルストーンの達成を祝う ：マイルストーンを達成したら、その達成を祝いましょう。これは、チームミーティングで達成を認めるという単純なものでも、より具体的な報酬でもよい。
必要に応じてマイルストーンを調整 する：パフォーマンスやフィードバックに基づいて、マイルストーンを柔軟に調整しましょう。そうすることで、やりがいがありながらも達成可能なマイルストーンが維持され、MRのやる気とモチベーションが維持されます。
成長の機会を作ると同時に、担当者の妥当性を確認することで、プロセスをより支援的なものにすることができる。このような支援的な役割を果たすことで、担当者は攻撃されていると感じたり、守りに入ったりするのではなく、積極的に参加するようになる。
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業績改善計画の活用方法（とその時期）
そう単純ではないこともある。特にチームの大きな利益がかかっている場合には、MRの感情や態度を管理するために、より構造化され、形式化されたアイデアを考える必要がある場合がある。このような場合こそ、PIPを活用することが、否定的な意味合いと同じくらい、確かな戦略となり得るのだ。
しかし、PIPを最後の手段や懲戒処分へのステップとみなすのではなく、個々のMRにとってもチーム全体にとっても、成長と発展の機会ととらえることが有益である。
効果的なPIPの本質
効果的なPIPの核心は、MRと会社の成功に直結する明確で達成可能な目標を設定することです。PIPは、改善すべき分野を特定し、達成のためのロードマップを設定し、その過程でサポートやリソースを提供する構造的なアプローチです。このプロセスは、進捗を評価し、必要に応じて計画を調整するための定期的なチェックインを行い、協力的であるべきです。こうすることで、計画は常に適切なものとなり、パフォーマンスを向上させるという最終目標に沿ったものとなる。
事前に述べたプロセスとは異なり、これはより正式で文書化されたアプローチであり、人事部やその他の第三者を巻き込む可能性がある。
PIPの戦略的重要性
PIPは、単に売上数値を向上させるためのものではなく、継続的な改善と説明責任を果たすという文化を強化するためのものである。PIPを効果的に活用すれば、ネガティブな状況を学習と成長の機会に変えることができる。PIPは、組織が従業員の成功に投資しており、従業員の成長にリソースを投入する意思があることを示す強力なメッセージであると同時に、それを実行することに真剣であることを示すメッセージでもある。
PIPを経営戦略に取り入れることで、業績不振に対処するだけでなく、より前向きで、協力的で、生産的な営業環境に貢献することができる。このアプローチは、否定的な意見を管理するのに役立つだけでなく、チームが継続的に成功するための強固な基盤を築くことにもなる。
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懲戒処分が必要な場合の見極め方
最も協力的で団結力のある営業チームであっても、懲戒処分が、困難ではあるが、リーダーシップの重要な一部となる状況は起こりうる。
経営的な直感だけでなく、公平性と明確性を確保するための具体的な証拠が必要となる重要な決断だ。
このプロセスでは、tl;dv のようなツールを活用することが極めて重要な役割を果たし、営業とのやり取りや行動を明確かつ公平に把握することができます。適切なタイミングで懲戒措置を講じることで、多くの問題を軽減し、営業チーム全体のモチベーションを守ることができる。
懲戒処分の時期を見極める方法
正式な懲戒措置に移行するという決定は、決して軽々しく考えるべきではない。懲戒処分は、多くの場合、コーチングやPIPで解決されなかった行動パターンやパフォーマンス上の問題に続くものである。
注意すべき主な指標は以下の通り：
- 一貫した不振、
- 変化に対する無関心な態度、
- チームの規範を無視する、
- 破壊的行動
この場合も、tl;dv 、録音されたセールス・コールを通じてそのような行動の具体例を提供することで、意思決定が認識ではなく証拠に基づいて行われるようにすることができる。
懲戒処分の実施方法
懲戒処分が必要と判断された場合、その方法は綿密に測定され、文書化されなければならない。
ステップ1： tl;dv を使用して、問題となる行動または業績不振の具体的な事例を収集および検討し、評 価が明確な証拠に基づいていることを確認する。
ステップ2：発見事項と懲戒処分の根拠を当該個人に明確に伝え、改善に対する明確な 期待を設定する。
ステップ3：期待される改善が達成されない場合の潜在的な結果を含め、是正措置の手順を概説 する。
tl;dv のようなツールを統合することは、十分な情報に基づいた意思決定を助けるだけでなく、透明性のある証拠に基づくプロセスを支援し、懲戒処分の公正さと完全性を強化する。これは、状況が改善されない場合の後遺症にとっても重要である。担当者の行動や不作為に対して公正で慎重なアプローチが取られたことを明確に文書化することで、後に起こりうる訴訟やその他の問題から守ることができます。
継続的改善の文化を育むには
継続的な改善を支持する環境を育成することは、いかなる企業にとっても、持続的な成功とチームの回復力の礎石である。salesforce 。
このような文化は、成長と学習を促すだけでなく、チームの適応力と先見性を維持する。
この理念の中心にあるのは、チーム・メンバー一人ひとりの可能性を認め、個人的および専門的な能力開発のためのツールと機会を提供することである。
成長と学習の奨励
支援的な企業文化とは、好奇心を重んじ、チャレンジを学習の機会として受け入れ、進歩を称賛するものです。過度な批判を恐れることなく、営業担当者が自分の能力を伸ばし、リスクを冒し、結果から学ぶことを奨励されると感じられる空間を作ることです。このアプローチは、継続的な改善が個人の責任であると同時に集団の目標であるとみなされる、永続的な成長のマインドセットを育みます。
非侵襲的モニタリングのためのツールの使い方
このような文化を育むためには、テクノロジーが重要な役割を果たします。営業電話を非侵襲的にモニタリングできるtl;dv のようなツールを使うことで、正確なフィードバックを提供し、改善点を特定し、チーム全体でベストプラクティスを共有することができます。
マネジャーとMRが一緒に通話を確認できるようにすることで、tl;dv 、学習と改善の精神に基づき、パフォーマンスと戦略に関する建設的な対話が促進される。
それは、テクノロジーを監視の手段としてではなく、成長のためのプラットフォームとして利用することであり、MRが自己を振り返り、フィードバックが豊富な支援的な環境でスキルを磨くことを可能にするものだ。
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