Wir sind sooo aufgeregt, dass wir unsere "zu lang; habe kein Interview"-Serie starten, in der unsere Mitgründer Carlo und Rapha von branchenführenden Startup-Experten über die Do's und Don'ts im Startup-Land lernen, von der Rekrutierung über den Aufbau einer starken remote -Kultur bis hin zu einer kundenzentrierten Organisation. Begleiten Sie uns auf unserer Reise des lauten Lernens, während wir tl;dv von einem frühen Prototyp zu einem führenden Produkt entwickeln, das Ihnen hilft, Ihre Zeit in Meetings zu reduzieren. Lassen Sie uns direkt in unser erstes "zu lang; habe kein Interview" eintauchen, mit einem Blick auf die Personalbeschaffung....
Es kommt nicht oft vor, dass man einen Blick hinter die Kulissen der Rekrutierung werfen kann.
In dieser Woche tun wir genau das, indem wir uns mit Nico Blier-Silvestri, dem CEO von Platypus, über das Thema Personalbeschaffung austauschen: tl;dv . Er hat sich mit uns zusammengesetzt, um uns seine Einblicke und Tipps für Personalverantwortliche zu geben, die sich in dieser dynamischen und sich verändernden Landschaft bewegen.
Hier finden Sie alle rohen und erfrischenden Details der Personalbeschaffungsbranche, in unserem tl;dv! ☝️ Wählen Sie eine der mit einem Zeitstempel versehenen Markierungen, um zu dem Abschnitt zu springen, der Sie am meisten interessiert. Möchten Sie lieber lesen? Lesen Sie die besten Leckerbissen weiter unten. Achten Sie auch auf den rosa Text mit Hyperlinks der Sie zu dem entsprechenden Abschnitt auf unserer Website tl;dv führt.
Nico; der Mann, die Legende, das Schnabeltier
Ok, eigentlich ist er kein Schnabeltier, aber man sieht ihn oft mit einem T-Shirt, auf dem dieses faszinierende Tier prangt. Nico kann auf eine äußerst vielseitige und solide 15-jährige Karriere in der Personalbeschaffung zurückblicken, in der er bei branchenführenden Unternehmen wie Yahoo!, Trust Pilot und Unity gearbeitet hat. Abgesehen davon, dass er Pionierarbeit im Bereich der kulturzentrierten Personalbeschaffung geleistet hat, ist eine seiner größten Errungenschaften die Einstellung von mehr als 500 Bewerbern für Unity in 2,5 Jahren. Dabei ist zu bedenken, dass Unity eine Einstellungsfrist von 6 Wochen hat. Bei Trust Pilot hat er im gleichen Zeitraum das Team von 30 auf fast 400 Mitarbeiterund tauchte so in die "richtige Raketenschiff-Erfahrung". Während seiner Zeit als Chief People Officer, Strategic Business Advisor und Director of Talent hat Nico seine Erkenntnisse aus den Bereichen Wirtschaft und Personalbeschaffung in Platypus einfließen lassen - das HR-Tech-Tool das "die Unternehmenskultur in den Mittelpunkt aller Entscheidungen stellt, die im Zusammenhang mit der Reise der Mitarbeiter getroffen werden sollten".
Nico nahm sich eine kleine Auszeit von seinem WFH-Büro in Kopenhagen und seiner sechsköpfigen Familie (die sich jederzeit auf Italienisch, Französisch, Dänisch oder Englisch unterhalten kann), um mit uns über seine Erfahrungen in der Personalvermittlung zu sprechen!
Nicos persönliche Tipps für Personalverantwortliche
Gleiches Spielfeld für alle
Für Nico ist klar, dass es die Aufgabe des Personalverantwortlichen ist, den Kandidaten in die " bestmögliche Situation" zu bringen, damit er sein wahres Ich zeigen kann. Er spricht ausführlich darüber, wie er das macht, in unserem tl;dv. Erstens erklärt er, dass, egal wie sehr es sich um einen "kandidatengesteuerten Markt" handelt, das "Unternehmen eine Machtposition innehat". Erstens bevorzugt er semantisch gesehen die Begriffe "Diskussion, Chat oder Entdeckung". Um dem entgegenzuwirken, versucht Nico bei seinen Vorstellungsgesprächen, das "ungleiche Spielfeld" auszugleichen, indem er ein Gefühl der Vertrautheit mit dem Bewerber schafft (mehr dazu weiter unten).
"Wenn Sie eine Beziehung mit Ungleichheit beginnen, wird sie nicht funktionieren. Die einzige Möglichkeit, die entscheidenden Informationen vom Bewerber zu erhalten, ist, sich auf die gleiche Ebene zu begeben".
Nico rät auch dringend von 2:1-Gesprächen ab, da diese seiner Meinung nach an "gute Bullen, böse Bullen, FBI [Filme] aus den 1980er Jahren" erinnern . Diese formalen und manchmal einschüchternden Gesprächsformate verstärken das ungleiche Spielfeld und schränken so die Möglichkeiten des Personalchefs ein, den Bewerber wirklich kennenzulernen.
Komfort schaffen
Vor der Pandemie lud Nico die Bewerber auch gerne zu einem "Gespräch" in einer informellen Umgebung ein, z. B. in einem Café oder bei einem Spaziergang im Freien, um die natürliche Stressreaktion der Bewerber auf Vorstellungsgespräche zu mildern. Das Spiegeln ist eine weitere Methode, mit der Nico das Gefühl des Komforts für die Befragten verstärkt. Ein weiterer cleverer Hack, den Nico einsetzt, ist die Nutzung des gemeinsamen Feindes: "Menschen bauen eine Beziehung schneller über einen gemeinsamen Hass auf als über eine gemeinsame Liebe". Nico nennt die Pandemie als einen weit verbreiteten gemeinsamen Feind, der sich als nützlich erwiesen hat, wenn es darum ging, in den ersten Minuten eine Bindung zu potenziellen Bewerbern aufzubauen.
Darüber hinaus ist Nico von seiner eigenen Taktik besonders angetan, die darin besteht, den "Chat" mit einer 15-minütigen Sitzung zu beginnen, in der er den Bewerber einlädt, ihm beliebige Fragen über die Rolle, das Unternehmen oder die Menschen zu stellen. Jede Frage ist erlaubt! Ziel ist es, dem Bewerber das Wort zu erteilen und den Ton für das Gespräch vorzugeben. Ein weiteres Ziel ist es, die Beziehung zwischen Interviewer und Interviewtem als eine "vertrauensvolle Beziehung von echter Offenheit" aufzubauen .
Verfolgen Sie die Qualität, nicht die Quantität
Nico stellt klar, dass die Anzahl der Lebensläufe, die für eine Bewerbung eingehen, nicht gleichbedeutend ist mit mehr Qualität oder einer besseren Einstellung. "Viele Unternehmen [verfolgen]... von wie vielen Personen sie einen Lebenslauf erhalten haben. Das ist kein interessanter Maßstab für die Personalbeschaffung. Ich will nicht, dass sich 1.000 Leute auf meine Stelle bewerben. Ich möchte lieber fünf haben, und die sind alle gut".
EineMöglichkeit, ein besseres Verhältnis zwischen Qualität und Quantität zu erreichen, besteht darin, die Werte Ihres Unternehmens in Ihrer Stellenbeschreibung ehrlicher darzustellen. Auf diese Weise sollten sich die Bewerber automatisch filtern, bevor sie sich bewerben.
Nico's Kultur und Einstellungsphilosophie
Kultur
Nico erörtert, dass Unternehmenskultur mehr ist als Tischtennisplatten oder Freitagabendbiere. Vielmehr ist Kultur etwas, das die gesamte Reise der Mitarbeiter innerhalb einer Organisation prägen sollte.
Darüber hinaus stellt er unser Verständnis des Begriffs "Kultur" in Frage, der eine zu erreichende Eigenschaft ist, wie "vollständig remote" zu sein. Man kann entweder "vollständig remote" sein oder nicht. Es gibt keine Grauzone. Im Gegensatz zu solchen Konzepten mit einer klaren Definition ist Kultur subjektiv und nicht greifbar. Deshalb sagt Nico : "Es gibt nicht so etwas wie eine gute oder schlechte Kultur. Es gibt gutes oder schlechtes Verhalten".
"Kultur ist wie ein Glas Wasser, man passt nicht hinein, man fügt etwas hinzu".
Nico Blier-Silvestri, Geschäftsführer @ Platypus
Darüber hinaus ist Kultur keine einzelne, alles durchdringende Schicht, die eine Organisation umfasst, sondern ein vielschichtiges Phänomen : "Selbst in einem Start-up mit 20 Mitarbeitern gibt es bereits Subkulturen, die aufgebaut werden".
Um diese Semantik oder Philosophie in die Tat umzusetzen, empfiehlt Nico, bei einem Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten beiläufig ein Mitglied aus dem Team (aber keinen Personalchef) in den Besprechungsraum einzuladen, um die subkulturelle Ausrichtung zu beurteilen. Wie auch immer Sie vorgehen, Nico rät Ihnen, auch über die Auswirkungen der Einstellung neuer Kandidaten auf die Subkultur des Teams und die allgemeine Unternehmenskultur nachzudenken.
Wir könnten ausführlich über alle Einzelheiten von Nicos Art von Organisationskultur diskutieren, aber er fasst es am besten in diesem allmächtigen Zitat zusammen: "Kultur ist wie ein Glas Wasser, man passt nicht hinein, man fügt etwas hinzu".
Anwerbung ist Verkauf
Die Personalbeschaffung hat ihre eigene Art von idealen Kandidatenprofilen (ICP) und Pipelines. Der Personalvermittler führt ebenso wie der Vertriebsexperte Hintergrundrecherchen über den ICP durch, um ihn zu konvertieren - oder, um es mit den Worten des Personalvermittlers auszudrücken, ihn zu beeinflussen, die Stelle anzunehmen.
Nico nutzt seinen patentierten 15-minütigen Abschnitt mit offenen Fragen, um Informationen über die Werte und Vorlieben des Bewerbers zu sammeln, um ihm später die Stelle zu "verkaufen": "Sie geben miralso eine Menge Daten, die ich später bei den Verhandlungen nutzen kann, um Sie zu beeinflussen und die Stelle zu bekommen". Wenn der Bewerber beispielsweise in den ersten 15 Minuten über die Freiheit der Mitarbeiter und die flexible Zeiteinteilung spricht, weiß der Personalverantwortliche, dass er sich auf diese Punkte konzentrieren muss, wenn er dem Bewerber die Stelle anbietet.
Altersdiskriminierung in der Startup-Community
Nico geht kurz auf die Altersdiskriminierung ein, die in der Startup-Community weit verbreitet ist. Er erörtert, dass es einen großer Talentpool von Kandidaten in ihren 50ern der von der Startup-Gemeinschaft genutzt werden kann. Nico ermutigt die Startup-Gemeinschaft jedoch ohne Umschweife, sich mit unseren Vorurteilen auseinanderzusetzen:
"Eine andere Art, Diskriminierung zu betrachten, ist Altersdiskriminierung, der in der Startup-Community allgegenwärtig ist. Seien wir mal ganz ehrlich, wir sind wirklich schlecht in Sachen Altersdiskriminierung in der Startup-Community.
Nico Blier-Silvestri, Geschäftsführer @ Platypus
Er stellt fest, dass ein Faktor, der die Altersdiskriminierung in der Startup-Gemeinschaft verstärken könnte, ihr möglicher Mangel an Vertrautheit oder Unbehagen mit Videoanrufen. In solchen Fällen erinnert Nico die Personalvermittler daran, dass es die Aufgabe der Branche ist, das beste Ergebnis für den Gesprächspartner zu erzielen. Daher empfiehlt er Personalvermittlern in solchen Fällen, sich darum zu bemühen, dass sich Kandidaten, die mit Videointerviews weniger vertraut sind, mit dem Verfahren so wohl wie möglich fühlen.
Nachhaltige Wirkung von Covid-19
Unternehmenskultur ist jetzt ein großes Geschäft
"Ich glaube, Covid hat die Menschen dazu gebracht, zu erkennen, dass ich, wenn ich sieben, acht, zehn Stunden am Tag für ein Unternehmen arbeite, besser einen Ort finde, an dem ich mich wohlfühle und mich in Bezug auf die Kultur und von der Organisation geschätzt fühle", sagte Nico. In der Tat hat die Pandemie viele gezwungen, ihre Werte neu zu kalibrieren, und die Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers ist eine, die für viele Arbeitnehmer besonders wichtig ist.
Video ist effizienter
Nico erörtert, dass Videointerviews zur "Norm" geworden sind und die Einstellungsbranche die anfängliche Lernkurve der Anpassung an dieses neue, schnellere Videoeinstellungsformat überwunden hat. Jetzt profitiert die Branche von einer größeren Effizienz, da die Zeit bis zur Einstellung und der Einstellungsprozess verkürzt werden. Darüber hinaus berichtet Nico, dass ein früher 60-minütiges persönliches Gespräch heute oft auf ein 30- oder 45-minütiges Videogespräch verkürzt wird.
Remote ist jetzt ein Teil der DNA der Personalbeschaffung
Nico merkt an, dass jetzt kein Unternehmen mehr sagen kann, es sei "nicht remote", da jedes Unternehmen ein gewisses Maß an remote bei der Arbeit mit der Pandemie erlebt hat. Er prognostiziert auch, dass immer mehr Unternehmen damit beginnen werden, die 'remote-Arbeitsvergünstigungen' als Teil ihres Gehaltspakets anbieten werden, wie z. B. ein Budget von vielleicht 2000 bis 3000 Euro für Elektronik, Internet und Bürobedarf zu Hause. Die Unternehmen werden eine aktive Rolle übernehmen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter von remote unter den "besten Bedingungen" arbeiten.
Video ist "hier und jetzt"
Nico erörtert, dass es zwar deutliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Medien des Kennenlernens von Bewerbern gibt (E-Mails, Video, aufgezeichnete Videointerviews, Telefonanrufe und persönliche Treffen), dass aber Videointerviews "auf dem Vormarsch sind". Video ist kein Medium, mit dem Personalverantwortliche vor der Pandemie nicht vertraut waren, lediglich der Anteil der Videointerviews hat im Vergleich zu anderen Medien zugenommen, und dieser Trend wird wahrscheinlich auch nach der Pandemie anhalten.
Interessanterweise sieht Nico diesen Trend nicht nur für Unternehmen, die vollständig remote sind(wie Gitlab, Zapier und natürlich tl;dv). Er prognostiziert, dass auch remote-Hybridunternehmen oder solche, bei denen die Bewerber in der Nähe des Büros wohnen, Videointerviews durchführen werden. Er glaubt sogar, dass Kandidaten, die in der Nähe zukünftiger Büros (nach der Pandemie) wohnen, immer noch als remote Mitarbeiter in Betracht gezogen werden. Dies hängt natürlich von den Arbeitsrichtlinien des Unternehmens ab.
"Nehmen wir an, ich stelle einen Mitarbeiter ein, der in Kopenhagen sitzt, der Bewerber sitzt in Kopenhagen, dann werden wir wahrscheinlich einige Videogespräche führen, bevor wir uns persönlich treffen. Denn warum nicht?".
Zusätzlich zu der prognostizierten dauerhaften Verbreitung von Videointerviews in der Einstellungslandschaft hat Covid-19 nun wahrscheinlich eine ganze Generation von Fachleuten hervorgebracht, die Videokonferenzen besser beherrschen.
Letzte Überlegungen zur Einstellung
Bei unserem ersten tl;dv mit zwei Deutschen und einem Franzosen war es keine Überraschung, dass Semantik und Philosophie ins Spiel kamen. Dies wurde jedoch mit einer Fülle von umsetzbaren Erkenntnissen und vorgeschlagenen Techniken für den Einstellungsprozess untermauert. Unsere Wahrnehmung von Begriffen wie "Vorstellungsgespräch" und "Kultur" kann die Art und Weise beeinflussen, wie diese Begriffe dargestellt werden. Daher ist Nico darauf bedacht, sein Verständnis dieser Begriffe zu destillieren.
Darüber hinaus hat Nico deutlich gemacht, dass es unzählige und unterschiedliche Ansätze für die Einstellung von Mitarbeitern gibt. Sicherlich hat Covid-19 das Spiel vorübergehend verändert, aber es bleibt abzuwarten, wie sich das auf Dauer auswirkt. Ein Punkt, der während dieses Podcasts immer wieder angesprochen wurde, war die Betonung der Übereinstimmung zwischen Kultur und Einstellung. Ob Sie dies nun mit einem Glas Wasser oder einer anderen Metapher Ihrer Wahl vergleichen, Kultur ist ein großes Geschäft. Wie Carlo, COO und Mitbegründer von tl;dv , zusammenfasste, "Als Unternehmen sollte man 100%ig authentisch sein in Bezug auf die Unternehmenskultur und Ihre Werte sein, denn das zahlt sich wirklich aus. Wenn man das nicht tut, zahlt man hinterher den Preis".
Wenn Sie noch mehr interessante Einblicke und Gedanken von Nico erhalten möchten, können Sie seinen Tweets, LinkedIn-Posts und natürlich dem Platypus-Blog folgen. 🙌🙌
