Мы очень рады начать нашу серию "Слишком длинное интервью", в которой наши сооснователи Карло и Рафа узнают у ведущих экспертов в области стартапов о том, что делать и чего не делать в стартапах, начиная с рекрутинга и заканчивая созданием сильной культуры remote и даже превращением в организацию, ориентированную на клиента. Присоединяйтесь к нашему обучению вслух, пока мы развиваем tl;dv от раннего прототипа до ведущего продукта, который поможет вам сократить время, проводимое на совещаниях. Давайте окунемся в наше первое "слишком длинное интервью" и посмотрим, как мы набираем сотрудников .....
Не так часто удается заглянуть за завесу рекрутинга.
В откровенном выпуске tl;dv на этой неделе мы как раз этим и занимаемся, бороздим воды рекрутинга, к нам присоединился Нико Блиер-Сильвестри, генеральный директор @ Platypus! Он рассказал нам о своих взглядах и советах для специалистов по подбору персонала, ориентирующихся в этом динамичном и меняющемся ландшафте.
Вот все сырые и свежие подробности индустрии рекрутинга в нашем tl;dv! ☝️ Выберите любой выделенный момент, чтобы перейти к наиболее интересному для вас разделу. Хотите почитать? Читайте о самых интересных моментах ниже. Также обратите внимание на розовый текст с гиперссылками который приведет вас к соответствующему разделу на нашем сайте tl;dv.
Нико: человек, легенда, утконос
Конечно, на самом деле он не утконос, но его часто можно увидеть в футболке с изображением этого очаровательного существа. Нико имеет чрезвычайно разнообразную и насыщенную 15-летнюю карьеру в сфере подбора персонала, работая в ведущих компаниях отрасли, включая Yahoo!, Trust Pilot и Unity. Помимо того, что он стал первопроходцем в области подбора персонала, ориентированного на культуру, одним из его самых больших достижений в области подбора персонала является наем 500 с лишним кандидатов в Unity за 2,5 года. Учитывая, что срок найма в Unity составляет 6 недель. Аналогичным образом, в Trust Pilot за тот же период времени он увеличил команду с 30 до почти 400 сотрудникови таким образом погрузился в "правильный опыт ракетного корабля". Поработав в качестве директора по персоналу, стратегического бизнес-консультанта и директора по талантам, Нико направил свои знания в области бизнеса и подбора персонала на создание Platypus - технологического инструмента для управления персоналом. инструмент HR-технологий который "ставит культуру компании... в центр всего, что должно быть решено, когда речь идет о путешествии сотрудника".
Нико отвлекся от своего офиса в Копенгагене и своей семьи из шести человек (которую в любой момент можно увидеть разговаривающей на итальянском, французском, датском или английском языках), чтобы побеседовать с нами о том, чему он научился в рекрутинге!
Личные советы Нико для рекрутеров
Играйте на равных условиях
Нико считает, что роль рекрутера заключается в том, чтобы поставить кандидата в " наилучшую ситуацию", в которой он сможет проявить себя. Он подробно рассказывает о том, как он это делает, на нашем сайте tl;dv. Во-первых, он объясняет, что независимо от того, насколько это "рынок, управляемый кандидатами", "компания находится в позиции силы". Во-первых, с семантической точки зрения он предпочитает термины "обсуждение, чат или открытие". Чтобы противостоять этому, Нико предпочитает строить свои интервью, пытаясь выровнять то, что по умолчанию является "неравным игровым полем", создавая ощущение комфорта у кандидата (подробнее об этом ниже).
"Если вы начнете отношения с неравенства, ничего хорошего из этого не выйдет. Единственный способ получить от кандидата важнейшую информацию - поставить себя на один уровень".
Нико настоятельно не рекомендует проводить собеседования в формате 2:1, поскольку, по его словам, они напоминают "хороший полицейский, плохой полицейский, ФБР [фильмы] 1980-х годов". Эти формальные и иногда пугающие форматы собеседования усиливают неравные условия игры, тем самым ограничивая возможности менеджера по найму по-настоящему узнать кандидата.
Создайте комфорт
До пандемии Нико также любил приглашать кандидатов на "беседу" в неформальной обстановке, например, в кафе или на прогулку на улице, чтобы смягчить естественную стрессовую реакцию, которую кандидаты могут испытывать на собеседовании. Зеркальное отражение - это еще один способ Нико усилить ощущение комфорта для интервьюируемых. Еще один умный прием, который применяет Нико, - использование общего врага: "Люди быстрее строят отношения на почве общей ненависти, чем общей любви". Нико приводит пандемию как распространенного общего врага, который пригодился ему при формировании связи с потенциальными кандидатами в те первые несколько минут.
В дополнение к этому Нико особенно любит свою собственную тактику, которая заключается в том, чтобы начать "беседу" с 15-минутной сессии, где он предлагает кандидату задать ему любой вопрос о роли, компании или людях. Любой вопрос! Цель - дать кандидату слово и задать тон интервью. Другая цель - установить отношения между интервьюером и интервьюируемым как "доверительные отношения, основанные на подлинной открытости".
Отслеживайте качество, а не количество
Нико дает понять, что количество резюме, полученных при приеме на работу, не означает более высокое качество или лучший прием на работу. "Многие компании [отслеживают]... от скольких людей они получили резюме. Это не самая интересная метрика в рекрутинге. Я не хочу, чтобы на мою работу претендовали 1000 человек. Я бы предпочел иметь пять человек, и все они хороши".
Один из способов добиться лучшего соотношения качества и количества - более честно рассказать о ценностях вашей компании в описании вакансии. Таким образом, кандидаты должны автоматически отсеивать себя, прежде чем подать заявку.
Культурный бренд Нико и философия подбора персонала
Культура
Нико рассказывает о том, что корпоративная культура - это не просто столы для пинг-понга или пятничное пиво. Скорее культура - это то, что должно определять весь путь сотрудника в организации.
Кроме того, он ставит под сомнение наше понимание концепции "культуры", которая является свойством, которого нужно достичь, например, "быть полностью remote". Вы можете быть либо "полностью remote", либо нет. Здесь нет серой зоны. В отличие от таких понятий, имеющих четкое определение, культура субъективна и неосязаема. Поэтому Нико утверждает, что "не существует такой вещи, как хорошая или плохая культура. Есть хорошее или плохое поведение".
"Культура - это как стакан воды, вы не вписываетесь в него, вы его дополняете".
Нико Блиер-Сильвестри, генеральный директор @ Platypus
Кроме того, культура - это не единый всепроникающий слой, который охватывает организацию, а многослойное явление: "Даже в стартапе из 20 человек уже есть субкультуры, которые создаются".
Чтобы воплотить такую семантику или философию в жизнь, Нико рекомендует во время собеседования с кандидатом случайно пригласить одного из членов из команды (но не менеджера по найму) заглянуть в комнату для переговоров, чтобы оценить соответствие субкультур. Как бы вы ни поступили, Нико советует также подумать о влиянии найма новых кандидатов на субкультуру команды, а также на более широкую организационную культуру.
Мы могли бы долго обсуждать все тонкости организационной культуры Нико, но он лучше всего подытожил ее в этой всемогущей цитате: "Культура - это как стакан воды, вы не вливаетесь в нее, вы ее дополняете".
Рекрутинг - это продажи
Рекрутинг имеет свой собственный бренд профилей идеальных кандидатов (ICP) и трубопроводов. Рекрутер, как и специалист по продажам, проводит исследование биографии ICP, чтобы конвертировать их - или, говоря языком рекрутинга, повлиять на них, чтобы они приняли роль.
Нико использует запатентованную 15-минутную секцию открытых вопросов для сбора информации о ценностях и предпочтениях кандидата, чтобы впоследствии "продать" ему работу: "Таким образом, вы даете мне много данных, которые я могу использовать позже, когда дело дойдет до переговоров, и попытаться повлиять на вас и заставить согласиться на эту работу". Например, если в течение первых 15 минут кандидат обсуждает свободу сотрудников и гибкий график, то рекрутер будет знать, что нужно сосредоточиться на этих моментах, когда в конечном итоге будет предлагать кандидату эту роль.
Эйджизм в стартап-сообществе
Нико кратко затрагивает тему эйджизма, распространенного в стартап-сообществе. Он рассказывает о том, что существует большой резерв талантливых кандидатов в возрасте за 50 лет. которые могут быть использованы стартап-сообществом. Однако Нико не стесняется призывать стартап-сообщество бороться с нашими предубеждениями:
"Другой способ взглянуть на дискриминацию - это эйджизм, который распространен в стартап-сообществе. Давайте будем предельно честными - мы действительно плохо относимся к эйджизму в стартап-сообществе".
Нико Блиер-Сильвестри, генеральный директор @ Platypus
Он утверждает, что одним из факторов, который может усиливать эйджизм в сообществе стартапов, является их потенциальное отсутствие незнание или нежелание пользоваться видеозвонками. В таких случаях Нико напоминает рекрутерам, что задача рекрутера - добиться наилучшего результата для интервьюируемого. Поэтому в таких случаях он рекомендует рекрутерам приложить усилия, чтобы кандидаты, которые менее знакомы с видеоинтервью, чувствовали себя максимально комфортно в процессе.
Продолжительное действие препарата Ковид-19
Культура компании - это теперь большой бизнес
"Культура никогда не была так важна, как сейчас... Я думаю, что Covid подтолкнул людей к пониманию того, что если я собираюсь тратить и отдавать семь, восемь, десять часов в день организации, то мне лучше найти место, где я буду соответствовать и чувствовать, что меня ценят с точки зрения культуры и ценят в организации", - сказал Нико. Действительно, пандемия заставила многих пересмотреть свои ценности, и культура компании их работодателя - это то, что выделяет многих работников.
Видео более эффективно
"Потому что да, видео - это мощно".
Нико говорит о том, что видеособеседования стали "нормой", и индустрия подбора персонала прошла через первоначальную кривую обучения, адаптируясь к этому новому более быстрому формату видео-набора. Теперь индустрия наслаждается большей эффективностью благодаря сокращению времени найма и процесса подбора персонала. Кроме того, Нико вспоминает, что то, что раньше занимало 60 минут личной встречи, теперь часто сводится к 30 или 45-минутному видеозвонку.
Remote теперь является частью ДНК рекрутера.
Нико отмечает, что теперь ни одна компания не может сказать, что она "не remote", так как каждая компания в той или иной степени сталкивалась с remote , работая в условиях пандемии. Он также прогнозирует, что все больше и больше компаний начнут включать 'remote-рабочие льготы' как часть зарплатного пакета, например, бюджет в 2000-3000 евро на электронику, интернет и принадлежности для домашнего офиса. Организации будут играть активную роль в обеспечении того, чтобы сотрудники remote работали в "лучших условиях".
Видео "здесь, чтобы остаться"
Нико говорит о том, что, несмотря на явные различия между различными способами знакомства с кандидатами (электронная почта, видео, записанные видеоинтервью, телефонные звонки и личные встречи), видеоинтервью - это то. "останутся". Видео не является средством, с которым менеджеры по подбору персонала не были знакомы до пандемии, просто доля видеоинтервью по сравнению с другими средствами увеличилась, и эта тенденция, скорее всего, сохранится и после пандемии.
Интересно, что Нико не считает, что эта тенденция сохранится только для полностью remote компаний(таких как Gitlab, Zapier и, конечно, tl;dv). Он прогнозирует, что видеоинтервью будут проводить даже remote-гибридные компании или те, где кандидаты живут неподалеку от офиса. Более того, он считает, что кандидаты, живущие рядом с будущими офисами (после пандемии), могут по-прежнему рассматриваться как сотрудники remote . Конечно, в зависимости от политики компании.
"Допустим, я нанимаю сотрудников, я базируюсь в Копенгагене, кандидат находится в покрытии, вероятно, я сделаю несколько видеозвонков, прежде чем мы встретимся лицом к лицу. Потому что почему бы и нет?".
В дополнение к прогнозируемому длительному распространению видеоинтервью в сфере подбора персонала, Covid-19, вероятно, произвел на свет целое поколение профессионалов, более компетентных в области видеоконференций.
Последние размышления о наборе персонала
В нашем первом tl;dv с участием двух немцев и француза неудивительно, что в ход пошли семантика и философия. Однако это было подкреплено множеством практических идей и предложенных техник, которые можно использовать в процессе подбора персонала. Наше восприятие таких понятий, как "интервью" и "культура", может влиять на то, как они проявляются. Таким образом, Нико тщательно проанализировал свое понимание этих понятий.
Кроме того, Нико наглядно продемонстрировал, что существует бесчисленное множество разнообразных подходов к найму. Безусловно, Covid-19 временно изменил игру, однако о долгосрочных последствиях еще предстоит судить. Однако один момент, который прозвучал в этом подкасте, - это акцент на согласованности между культурой и подбором персонала. Можно ли сравнить это со стаканом воды или с другой метафорой по вашему выбору, культура - это большой бизнес. Как сказал Карло, главный операционный директор и соучредитель tl;dv , "как компания, [вы должны быть] на 100% искренними в отношении культуры компании, а также ваших ценностей, потому что это действительно окупается. Если вы этого не делаете, то потом расплачиваетесь".
Если вы хотите получить от Нико новые мысли и размышления, то следите за его твитами, сообщениями в LinkedIn и, конечно же, за блогом Platypus. 🙌🙌
