В декабре 2020 года tl;dv смертный грех в сфере подбора персонала — разместила объявления о вакансиях прямо во время рождественских праздников! И не одну вакансию, а целых четыре. Однако боги найма не наказали нас за этот проступок — напротив! Будучи компанией, remote, мы имеем счастье нанимать лучших специалистов со всего мира. Нам также посчастливилось заключить контракты с кандидатами, которые были нашим первым выбором, в течение 4 недель. 

Сейчас мы находимся на том напряженном этапе развития стартапа, когда мы успешно прошли первые испытания по валидации продукта, и теперь пришло время расширить нашу команду, чтобы сосредоточиться на развитии компании. Сейчас это сложная задача — балансировать между улучшением продукта, важными шагами компании и планами выхода на рынок, чтобы подготовиться к следующему этапу. Ключ к успешному жонглированию — либо стать мастером жонглирования, либо иметь дополнительные руки. Не желая заниматься цирковыми хобби, я выбрал путь дополнительных рук, наняв четырех ключевых сотрудников, которые помогут масштабировать наш продукт и вывести его на стадию Seed.

Обычно я не из тех, кто торопится. Мне нравится обдумывать все тонкости, я приверженец рутины, эффективности и старых добрых методов. Однако я понимал: если мы хотим привлечь лучших специалистов, быстрый набор персонала, вероятно, станет для нас оптимальным решением. Итак, мы опробовали эту стратегию найма, и я готов поделиться с вами нашими выводами.

В этой статье:

Зачем нанимать сотрудников в срочном порядке?

Средний срок найма явно свидетельствует о возможности быстрого подбора персонала
Источник: Statistica. Приведенный выше график наглядно демонстрирует, что у стартапов есть возможность завоевать популярность на рынке труда благодаря стратегии быстрого найма.

Во-первых, почему я вообще задумывался о стратегии быстрого найма? Помимо очевидной личной выгоды для моего графика, я искал способ повысить эффективность процесса найма, при этом сохранив для нашего стартапа возможность привлечь самых лучших специалистов.

По данным Workable, в 2017 году средний срок найма в сфере информационных услуг составлял 33 рабочих дня. Признаков улучшения почти нет: по данным Statistica, показатели 2018 года аналогичны, а во многих отраслях с офисными работниками средний срок превышает 30 дней. 

Сравните это со скоростью, с которой уходят лучшие специалисты: многие утверждают, что лучшие кандидаты исчезают с рынка труда уже через 10 дней . Крупные (и, как правило, более конкурентоспособные) компании часто вынуждены бороться с внутренними процедурами, которые замедляют процесс найма. Поэтому конкурентное преимущество стартапов заключается в их способности действовать быстро, чтобы нанять лучших специалистов до того, как они уйдут с рынка или будут наняты более крупными компаниями и корпорациями — компаниями, у которых гораздо больше финансовых ресурсов, чем у вас. 

Не говоря уже о дополнительных преимуществах, связанных с экономией времени и денег на длительных процессах найма. Наконец, своевременные ответы позволяют кандидатам почувствовать себя уважаемыми. Если вам нужны доказательства, просмотрите любую ветку по поиску работы, и вы скоро обнаружите, что «медленные ответы» — это жалоба номер один со стороны кандидатов. Таким образом, хорошая доза уважения никогда не будет лишней. Помимо того, что это обеспечивает соискателям более приятный опыт, впоследствии это может повлиять на их процесс принятия решения. Знаете ли вы, что «52% кандидатов, получивших отзыв о вакансии до конца дня собеседования, заявили, что с большей вероятностью будут развивать отношения с компанией»?

Вот такая вот теория, но как это сработало на практике?

Стратегия быстрого найма: как мы это сделали

Итак, мы разработали стратегию быстрого найма, и теперь пришло время приступить к делу! Наша основная идея была проста: сократить процесс до самого минимума, что включало в себя:

  • Первое собеседование по вопросам корпоративной культуры: узнайте о кандидате как о личности, в том числе о том, что для него важно для удовлетворения от работы. 
  •  Задание на 2 часа: посмотреть, как кандидат справляется с работой. 
  • Второе собеседование: обсудите задание с другим соучредителем, чтобы понять, как кандидат справляется с задачами, как мыслит и решает проблемы. 
  • Третье 20-минутное собеседование: третий соучредитель знакомится с окончательным списком кандидатов. Цель — добиться одобрения всех соучредителей. 
  • После каждого собеседования мы старались ответить каждому кандидату в течение 24 часов.
  • Всё может произойти в течение 7 дней.

Было несколько ключевых моментов, которые также помогли нам ускорить процесс найма. Во-первых, время прохождения собеседования не должно превышать двух часов. Во-вторых, мы записывали все собеседования , отмечали ключевые моменты с указанием времени и делилисьэтими записями. Это сократило время на получение внутренних отзывов и принятие решений на каждом этапе найма.

Однако запись собеседований принесла еще несколько неожиданных преимуществ… и именно тогда мы почувствовали, что наша стратегия найма начала работать на полную мощность!

Быстрый набор персонала: Наем на стероидах

Если вы еще не догадались, мы записывали наши встречи с помощью удобной небольшой платформы под названием tl;dv. Так сложилось, что это наш продукт, и в ходе поиска кандидатов мы обнаружили множество новых вариантов применения tl;dv для записи собеседований при подборе персонала, в том числе:

По-настоящему познакомьтесь с кандидатами

Пример из нашей стратегии быстрого подбора персонала
Нам удалось наладить связь между кандидатом (который теперь стал любимым членом нашей команды) и одним из соучредителей (Алланом), не присутствовавшим на собеседовании, благодаря тому, что мы отметили его в важный момент.

Безусловно, главным преимуществом для команды стало то, что она смогла быстро глубже понять характер кандидата и установить с ним эмоциональную связь. Этого трудно добиться, опираясь лишь на записи, сделанные после собеседования. Синергия в команде имеет решающее значение для любого стартапа, особенно для такой небольшой и сплочённой команды. Поэтому принятие решений, основанных на культурной совместимости, имеет решающее значение. 

«Мне казалось, что я оцениваю каждого как личность, а не только по резюме. Судя по документам, я бы выбрал совсем других людей, и, скорее всего, ничего бы не получилось». — Рубен Кальсакорта, полнофункциональный разработчик.

Мой личный опыт использования tl;dv подбора персонала показывает, что настоящая сила tl;dv заключается в возможности быстро делиться с нашей командой эмоциональными впечатлениями. Кстати, в ближайшее время выйдет вторая статья о преимуществах подхода к подбору персонала, ориентированного на человека, и о важности поиска кандидатов, которые подходят по корпоративной культуре. 

Поделитесь основными моментами встречи с коллегами

В ходе всего процесса подбора персонала было несколько потрясающих моментов, которые заставили нас с воодушевлением оценить потенциал кандидата. И что же мы сделали? Просто поделились этими замечательными моментами встречи с командой, отметив их тегами или добавив к ним временные метки! Благодаря возможности легко делиться яркими моментами встречи мы обнаружили, что в процесс знакомства с кандидатами вовлечено больше коллег, чем планировалось изначально, — все благодаря простоте и удовольствию от обмена информацией. А это означало больше отзывов!

Экономия времени

Мы обнаружили, что это позволяет сэкономить время менеджерам по подбору персонала и рекрутерам при оценке соответствия корпоративной культуре и технических навыков. При отборе по культурной совместимости рекрутеры (или, в нашем случае, основатели) могли просто просмотреть запись встречи и получить четкое представление о личности кандидата. Таким образом, второму рекрутеру (или основателю) не нужно было дополнительно проверять этот аспект на последующем собеседовании, и он мог сосредоточиться на более глубоком понимании навыков и соответствия кандидата, а также сократить время второго собеседования.

При отборе кандидатов по техническим навыкам мы сэкономили время следующим образом: (1) Просто помечая экспертов по конкретным темам в соответствующих местах на tl;dv. В нашем случае (поскольку мы — небольшой стартап) менеджеры по подбору персонала также являются членами команды. Таким образом, менеджеры по подбору персонала/члены команды могли быстрее оценивать компетенции кандидатов, просматривая только соответствующие помеченные/выделенные разделы и игнорируя другие нерелевантные темы. (2) Поскольку менеджеры по найму уже отфильтровали кандидатов по компетенциям после первого собеседования, их участие во втором собеседовании часто не требовалось. Это позволило сэкономить бесценное время для членов нашей команды/менеджеров по найму, которые в данном случае являются членами продуктовой команды. Это бесценное время, которое можно потратить на доработку и развитие нашего продукта. 

Краткое содержание…

Мы обнаружили, что благодаря сокращению длительности собеседований нам удалось сократить время набор персонала примерно на 40 % за счет следующих мер:

  • Сокращение количества рабочих часов, затрачиваемых на подбор персонала, за счет уменьшения числа людей, которым необходимо присутствовать на собеседованиях (особенно менеджеров по подбору персонала), а также благодаря возможности быстрее отбирать кандидатов с помощью экспресс-собеседований.
  • Повышение оперативности и качества обратной связи, что позволяет ускорить процесс принятия решений и реагирования. 

Кроме того, члены нашей команды с большей уверенностью подходили к принятию наших (совместных) решений и вкладывали в них больше усилий. Мы также считаем, что этот процесс пошел на пользу кандидатам. Помимо оперативности, кандидаты получали бесценную обратную связь по итогам собеседований, поскольку могли просматривать свои записи и обсуждать их с наставниками. Примечательно, что один из кандидатов даже подготовился к четырем будущим собеседованиям у других работодателей. 

Быстрый набор персонала: результаты

В ходе этого опыта ускоренного найма мы обнаружили, что быстрый подбор персонала не только оказался гораздо более реалистичным и приятным процессом, но и помог нам привлечь лучших специалистов. Кроме того, благодаря трансляции собеседований в режиме tl;dv мы научились эффективно делиться записями собеседований с внутренними заинтересованными сторонами. Это привело к более оперативной и качественной обратной связи, более высокой степени вовлеченности и сокращению времени реагирования. Вот наши статистические данные по найму:

  • Из более чем 300 поступивших заявлений на 4 открытые вакансии мы за 20 дней отобрали 4 кандидата. Таким образом, нам удалось принять решение о приеме на работу в среднем за 10 дней на 2 вакансии.
  • В среднем мы принимали на работу примерно двух кандидатов за 14 дней, включая подписание официального контракта. 
  • В итоге все четыре вакансии были заполнены в течение 4 недель. 
  • Все 4 предложения приняты, и мы получили кандидатов, которые были нашим первым выбором!
  • Первый контракт был подписан в течение 14 дней.
  • Один из кандидатов приступил к работе через 5 недель после публикации объявления о вакансии. 

Прошло уже 4 месяца с момента найма, и мы рады сообщить, что все идет как по маслу. Наши новые сотрудники прекрасно влились в корпоративную культуру (и привнесли в нее свои собственные нотки), при этом демонстрируя отличные результаты. С тех пор мы еще активнее используем tl;dv подбора персонала, поскольку эта платформа стала движущей силой нашей второй волны найма в 2021 году (пример приведен ниже).

Быстрый подбор и быстрый найм с помощью tl;dv
Быстрый подбор и быстрый найм с помощью tl;dv.

Заключительные мысли

Я соврал! Хотя я и закончил излагать свои мысли о быстром подборе персонала, мне еще есть чем поделиться на тему рекрутинга и найма сотрудников. Так что эта статья точно не станет моим «заключительным словом». Наша рабочая философия заключается в том, чтобы экспериментировать, учиться и совершенствоваться. Применив этот же подход к нашему процессу подбора персонала, мы нашли способ не только ускорить набор (и тем самым сэкономить деньги), но и повысить качество привлекаемых кандидатов, а также усилить внутреннюю поддержку этих новых сотрудников. 

Если вам интересно, как Google Meet tl;dv Google Meet , посмотрите наш видеоподкаст ниже! Мы беседуем с экспертом по подбору персонала, ориентированному на корпоративную культуру, — Нико Блиером-Сильвестри, генеральным директором и соучредителем Platypus.io.