Nous sommes ravis de donner le coup d'envoi de notre série " trop long ; pas d'interview ", dans laquelle nos cofondateurs Carlo et Rapha apprennent auprès d'experts en start-ups de premier plan ce qu'il faut faire et ce qu'il ne faut pas faire dans le monde des start-ups, du recrutement à la création d'une culture remote forte, en passant par le fait de devenir une organisation centrée sur le client. Participez à notre apprentissage à voix haute en développant tl;dv , d'un premier prototype à un produit de pointe qui vous aide à réduire le temps que vous passez en réunion. Plongeons tout de suite dans notre premier "trop long ; pas d'entretien" avec un regard sur le recrutement....
Ce n'est pas souvent que l'on peut jeter un coup d'œil derrière les voiles du recrutement.
Dans l'émission candide de cette semaine, tl;dv , c'est ce que nous faisons en nous penchant sur le recrutement, en compagnie de Nico Blier-Silvestri, PDG de Platypus ! Il nous a donné son point de vue et ses conseils aux professionnels du recrutement qui naviguent dans ce paysage dynamique et changeant.
Voici tous les détails bruts et rafraîchissants de l'industrie du recrutement, dans notre tl;dv! ☝️ Sélectionnez n'importe quel surlignage horodaté pour passer à la section qui vous intéresse le plus. Vous avez plutôt envie de lire ? Lisez les meilleures informations ci-dessous. Cherchez également le texte rose en hyperlien qui vous mènera à la section concernée sur notre site tl;dv.
Nico ; l'homme, la légende, l'ornithorynque
Bon, il n'est pas vraiment un ornithorynque, mais on peut souvent le voir porter un t-shirt à l'effigie de cette créature fascinante. Nico a une carrière extrêmement diversifiée et solide de 15 ans dans le recrutement, travaillant pour des entreprises leaders du secteur, notamment Yahoo !, Trust Pilot et Unity. En plus d'être le pionnier de son propre style de recrutement centré sur la culture, l'une de ses plus grandes réussites en matière de recrutement est l'embauche de plus de 500 candidats pour Unity en 2 ans et demi. Il ne faut pas oublier que le délai d'embauche chez Unity est de 6 semaines. De même, chez Trust Pilot, dans le même laps de temps, il a fait passer l'équipe de 30 à près de 400 employés. 30 à près de 400 employéset s'est ainsi immergé dans la "véritable expérience de la fusée".. Après avoir été Chief People Officer, Strategic Business Advisor et Director of Talent, Nico a canalisé ses connaissances en matière de recrutement et d'affaires dans Platypus - l'outil technologique des RH. outil technologique RH qui "place la culture d'entreprise... au cœur de tout ce qui doit être décidé en ce qui concerne le parcours de l'employé".
Nico a pris une petite pause de son bureau WFH à Copenhague et de sa famille de six personnes (que l'on peut voir à tout moment converser en italien, en français, en danois ou en anglais) pour discuter avec nous de ce qu'il a appris dans le domaine du recrutement !
Les conseils personnels de Nico aux recruteurs
Jouer sur un terrain de jeu égal
Ce qui est clair dans l'esprit de Nico, c'est que c'est le rôle du recruteur de mettre le candidat dans la " meilleure situation possible" pour qu'il puisse être lui-même. Il parle longuement comment il s'y prend dans notre tl;dv. Tout d'abord, il explique que même s'il s'agit d'un "marché dirigé par les candidats", "l'entreprise est en position de force". D'abord, d'un point de vue sémantique, il préfère les termes "discussion, chat, ou découverte". Pour contrer cela, Nico aime préparer ses entretiens en essayant d'égaliser ce qui est par défaut un "terrain de jeu inégal" en créant un sentiment de confort avec le candidat (voir ci-dessous).
"Si vous entamez une relation avec l'inégalité, cela ne marchera pas. La seule façon d'obtenir les informations essentielles du candidat est de se mettre au même niveau".
Les entretiens 2:1 sont également fortement déconseillés par Nico, car il les décrit comme s'apparentant aux "films du FBI des années 1980 sur le bon et le mauvais flic". Ces formats d'entretien formels et parfois intimidants renforcent l'inégalité des chances, limitant ainsi la capacité du responsable du recrutement à apprendre à connaître réellement le candidat.
Créer du confort
Avant la pandémie, Nico aimait aussi inviter les candidats à une "conversation" dans un cadre informel, comme un café ou une promenade à l'extérieur, afin d'atténuer la réaction naturelle de stress que les candidats peuvent ressentir face aux entretiens. Le miroir est également un autre moyen pour Nico de renforcer ce sentiment de confort pour les personnes interrogées. Une autre astuce intelligente que Nico déploie est l'utilisation de l'ennemi commun : "Les gens construisent une relation plus rapidement sur une haine commune que sur un amour commun". Nico cite la pandémie comme un ennemi commun prolifique qui s'est avéré utile pour créer un lien avec les candidats potentiels dans les premières minutes.
En outre, Nico apprécie particulièrement sa propre tactique qui consiste à commencer le "chat"par une session de 15 minutes au cours de laquelle il invite le candidat à lui poser n'importe quelle question sur le rôle, l'entreprise ou les personnes. Toutes les questions sont permises ! L'objectif est de donner la parole au candidat et de donner le ton de l'entretien. Un autre objectif est d'établir la relation entre l'intervieweur et l'interviewé comme une "relation de confiance et d'ouverture authentique".
La qualité du suivi, pas la quantité
Nico est clair : le nombre de CV reçus pour une demande d'emploi n'est pas synonyme de qualité ou de meilleurs recrutements. "Beaucoup d'entreprises [suivent]... le nombre de personnes dont elles ont reçu le CV. Ce n'est pas une mesure intéressante pour le recrutement. Je ne veux pas avoir 1 000 personnes qui postulent à mon emploi. Je préfère en avoir cinq et elles sont toutes bonnes".
Unefaçon d'obtenir un meilleur rapport qualité/quantité est d'être plus honnête sur les valeurs de votre entreprise dans votre description de poste. De cette façon, les candidats devraient se filtrer automatiquement avant de postuler.
La marque de culture et la philosophie de recrutement de Nico
Culture
Nico explique que la culture d'entreprise ne se limite pas aux tables de ping-pong ou aux bières du vendredi soir. La culture est plutôt quelque chose qui devrait façonner l'ensemble du parcours de l'employé au sein d'une organisation.
En outre, il remet en question notre compréhension du concept de "culture", qui est une propriété à atteindre, comme "être pleinement remote". On peut être "pleinement remote" ou non. Il n'y a pas de zone grise. Contrairement à ces concepts dont la définition est claire, la culture est subjective et intangible. C'est pourquoi Nico affirme qu '"il n'y a pas de bonne ou de mauvaise culture. Il y a un bon ou un mauvais comportement".
"La culture est comme un verre d'eau, on ne s'y intègre pas, on s'y ajoute".
Nico Blier-Silvestri, PDG @ Platypus
De plus, la culture n'est pas une couche unique et omniprésente qui englobe une organisation, mais plutôt un phénomène à plusieurs niveaux ; "Même dans une start-up de 20 personnes, vous avez déjà des sous-cultures qui se construisent".
Pour mettre en pratique cette sémantique ou cette philosophie, Nico recommande, lors d'un entretien avec un candidat, de d'inviter en toute décontraction un membre de l'équipe (mais pas un responsable du recrutement) à passer dans la salle de réunion pour évaluer l'alignement sous-culturel. Quelle que soit la méthode utilisée, Nico conseille de réfléchir à l'impact du recrutement de nouveaux candidats sur la sous-culture de l'équipe ainsi que sur la culture organisationnelle au sens large.
Nous pourrions discuter longuement de tous les détails de la culture organisationnelle de Nico, mais il la résume le mieux dans cette citation toute puissante : "La culture est comme un verre d'eau, on ne s'y adapte pas, on s'y ajoute".
Le recrutement, c'est de la vente
Le recrutement a sa propre marque de profils de candidats idéaux (PCI) et de pipelines. Le recruteur, tout comme le professionnel de la vente, effectue des recherches sur le profil du candidat idéal afin de le convertir - ou, en termes de recrutement, de l'inciter à accepter le poste.
Nico utilise sa section brevetée de 15 minutes de questions ouvertes pour recueillir des informations sur les valeurs et les préférences du candidat afin de lui "vendre" le poste par la suite : "Vous medonnez donc beaucoup de données que je pourrai réutiliser plus tard lorsqu'il s'agira de négocier et d'essayer de vous influencer pour que vous acceptiez ce poste". Par exemple, si dans les 15 premières minutes, le candidat parle de la liberté des employés et de la flexibilité des horaires, le recruteur saura qu'il doit se concentrer sur ces points lorsqu'il proposera le poste au candidat.
L'âgisme dans la communauté des startups
Nico aborde brièvement l'âgisme qui prévaut dans la communauté des startups. Il explique comment, il y a un une grande réserve de candidats dans la cinquantaine qui peut être exploité par la communauté des startups. Cependant, Nico n'hésite pas à encourager la communauté des startups à s'attaquer à ses préjugés :
"Une autre façon de voir la discrimination est l'âgisme, qui est partout dans la communauté des startups. Soyons super honnêtes, nous sommes vraiment mauvais en matière d'âgisme dans la communauté des startups. "
Nico Blier-Silvestri, PDG @ Platypus
Il affirme que l'un des facteurs susceptibles d'accroître l'âgisme au sein de la communauté des jeunes entreprises est leur manque potentiel de familiarité ou de confort avec les appels vidéo. familiarité ou de confort avec les appels vidéo. Dans ces cas-là, Nico rappelle aux recruteurs que c'est le travail de l'industrie d'obtenir le meilleur résultat pour la personne interrogée. Ainsi, dans ces moments-là, il recommande aux recruteurs de faire un effort pour que les candidats qui sont moins familiers avec les entretiens vidéo se sentent aussi à l'aise que possible avec le processus.
Effets durables de Covid-19
La culture d'entreprise est désormais un enjeu majeur
"La culture n'a jamais été aussi importante qu'aujourd'hui... Je pense que Covid a poussé les gens à réaliser que si je dois passer et donner sept, huit, dix heures par jour pour une organisation, je ferais mieux de trouver un endroit où je suis aligné et où je me sens valorisé en termes de culture et valorisé par l'organisation", a déclaré Nico. En effet, la pandémie a forcé de nombreuses personnes à recalibrer leurs valeurs, et la culture d'entreprise de leur employeur est l'une de celles qui ont retenu l'attention de nombreux travailleurs.
La vidéo est plus efficace
"Parce que oui, la vidéo est puissante".
Nico explique que les entretiens vidéo sont devenus la "norme" et que le secteur du recrutement a réussi à surmonter la courbe d'apprentissage initiale pour s'adapter à ce nouveau format d'embauche vidéo plus rapide. Aujourd'hui, le secteur bénéficie d'une plus grande efficacité grâce au raccourcissement du délai d'embauche et du processus de recrutement. En outre, Nico raconte que ce qui était autrefois un entretien en face à face de 60 minutes est maintenant souvent condensé en un appel vidéo de 30 ou 45 minutes.
Remote fait désormais partie de l'ADN du recrutement
Nico remarque qu'aujourd'hui, aucune entreprise ne peut dire qu'ellen'est pas" remote ", car toutes les entreprises ont fait l'expérience d'un certain degré de travail sur remote au cours de la pandémie. Il prévoit également que de plus en plus d'entreprises commenceront à inclure des informations sur la pandémie. 'remote-des avantages au travail' dans leurs offres salariales, comme un budget de 2 000 à 3 000 euros pour l'électronique, l'internet et les fournitures de bureau à domicile. Les organisations joueront un rôle actif en veillant à ce que les employés de remote travaillent dans les "meilleures conditions".
La vidéo est "ici pour rester".
Nico explique que, bien qu'il existe de nettes différences entre les différents moyens d'apprendre à connaître les candidats (courriels, vidéo, entretiens vidéo enregistrés, appels téléphoniques et réunions en face à face), les entretiens vidéo sont "là pour rester". "ici pour rester". La vidéo n'est pas un moyen que les responsables du recrutement ne connaissaient pas avant la pandémie, mais la proportion d'entretiens vidéo par rapport aux autres moyens a augmenté, et cette tendance devrait se maintenir après la pandémie.
Il est intéressant de noter que Nico ne voit pas cette tendance se poursuivre pour les seules entreprises entièrement remote (telles que Gitlab, Zapier et, bien sûr, tl;dv ). Il prévoit que même les entreprises hybrides remote ou celles dont les candidats vivent à proximité du bureau passeront des entretiens vidéo. En fait, il pense que les candidats qui vivent à proximité des futurs bureaux (après la pandémie) peuvent encore être considérés comme des employés de remote . Cela dépend bien sûr des politiques de travail de l'entreprise.
"Disons que je recrute, je suis basé à Copenhague, le candidat est basé en couverture, il fera probablement quelques appels vidéo avant que nous nous rencontrions en face à face. Parce que pourquoi pas ?".
Outre la prédiction d'une prévalence durable des entretiens vidéo dans le paysage du recrutement, Covid-19 a probablement produit une génération entière de professionnels plus compétents en matière de vidéoconférence.
Dernières réflexions sur le recrutement
Dans notre premier tl;dv mettant en scène deux Allemands et un Français, il n'est pas surprenant que la sémantique et la philosophie soient entrées en jeu. Cependant, cette discussion a été étayée par une foule d'idées concrètes et de suggestions de techniques à déployer dans le processus de recrutement. Notre perception de concepts tels que les "entretiens" et la "culture" peut influencer la manière dont ils sont interprétés. Ainsi, Nico prend soin de distiller sa compréhension de ces concepts.
En outre, Nico a clairement illustré le fait qu'il existe d'innombrables et diverses approches de l'embauche. Il est certain que Covid-19 a changé temporairement la donne, mais les effets durables ne sont pas encore connus. Cependant, un point qui a été répété au cours de ce podcast est l'accent mis sur l'alignement entre la culture et le recrutement. Que vous la compariez à un verre d'eau ou à une autre métaphore de votre choix, la culture est une affaire importante. Comme l'a résumé Carlo, COO et cofondateur de tl;dv , "en tant qu'entreprise, [vous devez être] 100% authentique en ce qui concerne la culture d'entreprise, ainsi que vos valeurs, parce que cela rapporte vraiment. Si vous ne le faites pas, vous en payez le prix par la suite".
Si vous souhaitez obtenir davantage de réflexions et de rêveries de Nico, vous pouvez suivre ses Tweets, ses posts sur LinkedIn et, bien sûr, le blog Platypus. 🙌🙌
