En diciembre de 2020, tl;dv cometió un pecado capital en materia de contratación: ¡publicó un puesto de trabajo durante las vacaciones de Navidad! No un puesto, sino cuatro. Sin embargo, los dioses de la contratación no nos castigaron por nuestra transgresión, sino todo lo contrario. Al ser una empresa que da prioridad a remote, tenemos la suerte de poder contratar a los mejores talentos de cualquier parte del mundo. También tuvimos la suerte de poder asegurar y firmar contratos con nuestros candidatos preferidos en 4 semanas.
Ahora estamos en ese hito de inicio ocupado donde hemos sobrevivido a las primeras pruebas de validación del producto y ahora es el momento de aumentar nuestro equipo para duplicar la construcción de la empresa. Ahora, es un acto de malabarismo, equilibrar las mejoras del producto, los pasos críticos de la empresa y los planes de salida al mercado para prepararnos para la siguiente etapa. La clave del éxito de los malabares reside en ser un maestro malabarista o en tener manos adicionales. Como no quería dedicarme a ningún pasatiempo circense, opté por la vía de las manos extra, a través de cuatro nuevas contrataciones clave para ayudar a llevar nuestro producto a escala, y a Seed.
Normalmente, no soy de los que se precipitan. Me gusta reflexionar sobre las complejidades, me gusta la rutina, la eficiencia y el proceso a la antigua. Sin embargo, sabía que si queríamos competir por los mejores talentos, la contratación rápida iba a ser probablemente nuestro mejor camino. Así que probamos esta estrategia de contratación y voy a compartir nuestros resultados con ustedes.
En este artículo:
- ¿Por qué contratar rápido?
- Estrategia de contratación rápida: cómo lo hicimos
- Contratación con esteroides
- Los resultados
¿Por qué contratar rápido?
En primer lugar, ¿por qué me planteé una estrategia de contratación rápida? Aparte del obvio beneficio personal para mi calendario, quería una forma de mejorar la eficiencia del proceso de contratación, sin dejar de dar a nuestra startup la oportunidad de adquirir el mejor talento posible.
En 2017, Workable muestra que el tiempo medio de contratación en el sector de los servicios de información era de 33 días laborables. Hay pocos signos de mejora, y las cifras de 2018 muestran resultados similares, con muchas industrias de cuello blanco con un promedio de más de 30 días, según Statistica.
Contrasta esto con la velocidad a la que se arrebata el mejor talento, ya que muchos afirman que los mejores candidatos están fuera del mercado en 10 días. Las empresas más grandes (y potencialmente más competitivas) suelen tener que luchar con procesos internos que ralentizan su contratación. Por lo tanto, una ventaja competitiva de las startups es su capacidad de actuar rápidamente para contratar a los mejores talentos antes de que estén fuera del mercado o sean contratados por empresas más grandes. Empresas más grandes con bolsillos más profundos que los suyos.
Por no hablar de los beneficios añadidos que se atribuyen al ahorro de tiempo y dinero en los largos procesos de contratación. Por último, las respuestas puntuales hacen que los candidatos se sientan respetados. Si necesita alguna prueba, examine cualquier hilo de contratación y pronto descubrirá que la "lentitud de las respuestas" es la queja número uno de los candidatos. Por lo tanto, una buena dosis de respeto nunca estará de más. Además de proporcionar a los candidatos una experiencia más agradable, podría influir más adelante en su proceso de toma de decisiones. ¿Sabías que "El 52% que recibió comentarios relacionados con el trabajo al final del día en que se entrevistó dijo que era más probable que aumentara su relación con la empresa"?
Esa es la teoría, pero ¿cómo se ha desarrollado en la práctica?
Estrategia de contratación rápida: cómo lo hicimos
Así pues, hemos puesto en marcha nuestra estrategia de contratación rápida, ¡ahora es el momento de ejecutarla! Nuestra idea central era sencilla: reducir nuestro proceso al mínimo, lo que incluía:
- 1ª entrevista cultural: conocer al candidato como persona, incluyendo cuáles son sus necesidades de satisfacción laboral.
- Tarea de 2 horas: ver cómo el candidato maneja el trabajo.
- Segunda entrevista: discutir la tarea con un fundador diferente para averiguar cómo el solicitante maneja las tareas, piensa y resuelve los problemas.
- Tercera entrevista de 20 minutos: el tercer cofundador se familiariza con el grupo final de solicitantes. El objetivo es conseguir la participación de todos los fundadores.
- Después de cada entrevista, intentamos responder a cada candidato en un plazo de 24 horas.
- Todo podría ocurrir en 7 días.
Hay algunas áreas clave que también mejoran nuestra capacidad para contratar rápidamente. En primer lugar, la tarea de la entrevista debía durar menos de dos horas. En segundo lugar, grabamos, marcamos el tiempo y compartimos todas las entrevistas. Esto aumentó el tiempo de respuesta para la retroalimentación interna y la toma de decisiones en cada etapa de contratación.
Pero la grabación de nuestras reuniones tuvo otros beneficios inesperados... ¡y aquí es donde empezamos a sentir que nuestra estrategia de contratación se pone en marcha!
Contratación rápida: Contratación con esteroides
Por si no lo has adivinado, grabamos nuestras reuniones con una pequeña y práctica plataforma llamada tl;dv. Resulta que este es nuestro producto, y a través de nuestra búsqueda de reclutamiento, descubrimos una plétora de nuevos casos de uso para tl;dving entrevistas de reclutamiento, incluyendo:
Conocer de verdad a los candidatos
El mayor valor para el equipo fue, con mucho, obtener rápidamente una comprensión más profunda del carácter del candidato y establecer una conexión emocional. Algo que las notas posteriores a la entrevista no pueden ofrecer. La sinergia del equipo es esencial para cualquier empresa emergente, al tener un equipo tan pequeño y tan unido. Por ello, es fundamental tomar decisiones de ajuste cultural.
"Sentí que estaba evaluando a todos como el ser humano más allá del CV. Sobre el papel, me habría decantado por personas completamente diferentes y probablemente no habría funcionado." - Rubén Calzacorta - Desarrollador Full Stack.
Mi experiencia personal con el uso de tl;dv para el reclutamiento es que el intercambio de conocimientos emocionales rápidos con nuestro equipo es el verdadero superpoder de tl;dv. De hecho, hay un segundo artículo en preparación sobre los beneficios de la contratación con prioridad humana y la búsqueda de ese ajuste cultural.
Compartir los aspectos más destacados de las reuniones con el equipo
Hubo algunos momentos sorprendentes a lo largo del proceso de contratación que nos entusiasmaron con el potencial del candidato. ¿Y qué hicimos? Simplemente compartimos, etiquetamos o establecimos los momentos destacados de esas increíbles reuniones con el equipo. Al poder compartir fácilmente los momentos destacados de las reuniones, descubrimos que más compañeros de equipo se involucraron en conocer a los candidatos de lo que se pretendía originalmente, debido a la facilidad y el disfrute de compartir. Esto se tradujo en más comentarios.
Ahorrar tiempo
Descubrimos que ahorramos tiempo a los responsables de contratación y a los reclutadores a la hora de evaluar el ajuste cultural y las capacidades técnicas. Al filtrar el ajuste cultural, los reclutadores (o en nuestro caso, los fundadores), podían simplemente revisar la reunión, y obtener un fuerte sentido de la personalidad del candidato. Así, un segundo reclutador (o fundador), no necesita filtrar más por esto en una entrevista posterior y puede centrarse en obtener una comprensión aún más profunda de las habilidades y el ajuste del candidato, e incluso acortar la segunda entrevista.
Al filtrar por habilidades técnicas, ahorramos tiempo al: (1) Simplemente etiquetando a los expertos en el tema donde fuera relevante en la página web tl;dv. En nuestro caso (siendo una pequeña start-up), los directores de contratación son también miembros del equipo. Así, los responsables de contratación/miembros del equipo podían evaluar las competencias de los candidatos con mayor rapidez si sólo veían las secciones relevantes etiquetadas/destacadas y evitaban otros temas irrelevantes. (2) Como los responsables de contratación ya habían filtrado las competencias tras la primera entrevista, a menudo no son necesarias en la segunda reunión. Esto equivale a un ahorro de tiempo inestimable para los miembros de nuestro equipo/gerentes de contratación, que en este caso son del equipo de producto. Se trata de un tiempo inestimable que puede dedicarse a perfeccionar y desarrollar nuestro producto.
El resumen...
Descubrimos que, gracias a la realización de nuestras entrevistas, se redujo el tiempo de contratación en un 40% aproximadamente:
- Disminuir el número de horas de trabajo dedicadas a la contratación mediante la reducción del número de personas que deben asistir a estas entrevistas (especialmente los directores de contratación) y poder filtrar más rápidamente a través de reuniones rápidas.
- Aumentar la velocidad y la calidad de la retroalimentación, incrementando así la toma de decisiones y la velocidad de respuesta.
Además, los miembros de nuestro equipo tenían más confianza e inversión en nuestras decisiones (conjuntas). También consideramos que los candidatos se beneficiaron de este proceso. Además de la rapidez, los candidatos obtuvieron un valioso feedback de la entrevista, al poder ver sus propias entrevistas y compartirlas con sus mentores. Sorprendentemente, uno de los candidatos llegó a realizar cuatro entrevistas de contratación con otras empresas.
Contratación rápida: los resultados
A lo largo de esta experiencia de contratación rápida, descubrimos que la contratación rápida no sólo era un proceso mucho más alcanzable y agradable, sino que también nos ayudaba a conseguir los mejores talentos. Además, a través de la realización de las entrevistas, descubrimos cómo compartirlas de forma eficiente entre las partes interesadas internas. Esto dio lugar a una retroalimentación más rápida y de mayor calidad, a la aceptación y a los tiempos de respuesta. Estas son nuestras estadísticas de contratación:
- De más de 300 solicitudes para 4 puestos publicados, redujimos la lista a 4 candidatos en 20 días. Así, pudimos tomar una decisión de contratación en una media de 10 días por cada 2 puestos.
- Tenemos una media de 2 candidatos contratados en 14 días, incluyendo la firma del contrato oficial.
- En total, los cuatro puestos fueron contratados en 4 semanas.
- 4/4 ofertas aceptadas, ¡y tenemos a nuestros primeros candidatos!
- El primer contrato se firmó en 14 días.
- Un candidato empezó a trabajar 5 semanas después de publicar el puesto.
Han pasado 4 meses desde que contratamos, y estamos contentos de informar que todo va viento en popa. Nuestras nuevas contrataciones se han integrado maravillosamente en la cultura(y también han aportado su propio sabor), a la vez que han tenido un buen rendimiento. Desde entonces hemos redoblado el uso de tl;dv para la contratación, ya que ha impulsado nuestra segunda oleada de contrataciones en 2021 (ejemplo de abajo).
Reflexiones finales
¡Miento! Aunque he terminado de resumir mis pensamientos sobre el reclutamiento rápido, tengo mucho más que aprender sobre el tema del reclutamiento y la contratación. Así que este artículo no será definitivamente mis "pensamientos finales". Nuestra filosofía de trabajo es experimentar, aprender e iterar. Aplicando este mismo concepto a nuestro proceso de contratación, hemos encontrado una manera no sólo de aumentar la velocidad de la contratación (por lo tanto, también ahorrar dinero), sino también de aumentar la calidad de los candidatos adquiridos y el apoyo interno para estas contrataciones.
Si tienes curiosidad por saber cómo es un tl;dv'ed Google Meet , ¡no te pierdas nuestro vodcast! Hablamos con Nico Blier-Silvestri, CEO y cofundador de Platypus.io, experto en contratación centrada en la cultura.
