Estamos muy contentos de dar comienzo a nuestra serie "Demasiado largo; no entrevistamos", en la que nuestros cofundadores Carlo y Rapha aprenden de expertos en startups líderes del sector sobre lo que se debe y no se debe hacer en el mundo de las startups, desde la contratación hasta la creación de una cultura sólida remote e incluso cómo convertirse en una organización centrada en el cliente. Únete a nuestro viaje de aprendizaje en voz alta mientras desarrollamos tl;dv desde un prototipo inicial hasta un producto líder que te ayuda a reducir el tiempo que pasas en reuniones. Sumerjámonos de lleno en nuestro primer "demasiado largo; no entrevisté" con una mirada a la contratación.....
No es frecuente que uno pueda asomarse a los velos de la contratación.
En el sitio web de esta semana, tl;dv , nos adentramos en las aguas de la contratación con Nico Blier-Silvestri, director general de Platypus. Se sentó para darnos sus ideas y consejos para los profesionales de la contratación que navegan por este paisaje dinámico y cambiante.
¡Aquí están todos los detalles crudos y refrescantes de la industria de la contratación, en nuestro tl;dv! ☝️ Seleccione cualquier resaltado con fecha para saltar a la sección que más le interese. ¿Le apetece leer en su lugar? Lea los mejores detalles a continuación. Además, busque el botón texto rosa con hipervínculos que le llevará a la sección correspondiente en nuestro tl;dv.
Nico; el hombre, la leyenda, el ornitorrinco
Vale, en realidad no es un ornitorrinco, pero a menudo se le puede ver con una camiseta en la que aparece esta fascinante criatura. Nico tiene una carrera muy diversa y sólida de 15 años en el ámbito de la contratación, trabajando en empresas líderes del sector, como Yahoo!, Trust Pilot y Unity. Además de ser pionero en su propia marca de contratación centrada en la cultura, uno de sus mayores logros en materia de contratación es la friolera de más de 500 candidatos contratados para Unity en 2,5 años. Teniendo en cuenta que Unity tiene un requisito de tiempo de contratación de 6 semanas. Del mismo modo, en Trust Pilot, en el mismo periodo de tiempo, ha ampliado el equipo de De 30 a casi 400 empleadosy se sumergió en el "experiencia propia de un cohete". Tras su paso como Chief People Officer, Strategic Business Advisor y Director de Talento, Nico ha canalizado sus conocimientos empresariales y de selección de personal en Platypus - la Herramienta tecnológica de RRHH que "pone la cultura de la empresa... en el centro de todo lo que debe decidirse cuando se trata del viaje del empleado".
Nico se tomó un pequeño descanso de su oficina en Copenhague y de su familia de seis miembros (que en un momento dado pueden ser vistos conversando en italiano, francés, danés o inglés) para charlar con nosotros sobre sus aprendizajes en la contratación.
Consejos personales de Nico para los reclutadores
Jugar en igualdad de condiciones
Lo que tiene claro Nico es que el papel del reclutador es poner al candidato en la " mejor situación posible " para que sea su verdadero yo. Habla largo y tendido sobre cómo lo hace en nuestra tl;dv. En primer lugar, explica que, por mucho que sea un "mercado impulsado por los candidatos", la "empresa está en una posición de poder". En primer lugar, desde el punto de vista semántico, prefiere los términos "discusión, charla o descubrimiento". Para contrarrestar esto, a Nico le gusta preparar sus entrevistas intentando nivelar lo que por defecto es un "campo de juego desigual " creando una sensación de comodidad con el candidato (más adelante se habla de ello).
"Si empiezas una relación con desigualdad, no funcionará. La única manera de obtener la información crítica del candidato es ponerse al mismo nivel".
Nico también desaconseja encarecidamente las entrevistas 2:1, ya que las describe como "poli bueno, poli malo, FBI [películas] de los años 80". Estos formatos de entrevista, formales y a veces intimidatorios, refuerzan la desigualdad de condiciones y limitan la capacidad del director de contratación para conocer realmente al candidato.
Crear confort
Antes de la pandemia, a Nico le encantaba invitar a los candidatos a una "charla"en un entorno informal, como una cafetería o un paseo al aire libre, para mitigar la respuesta natural de estrés que los candidatos pueden sentir ante las entrevistas. El "mirroring" también es otra forma de que Nico mejore esa sensación de comodidad para los entrevistados. Otro ingenioso truco que utiliza Nico es el uso del enemigo común: "La gente construye una relación más rápido por un odio común que por un amor común". Nico cita la pandemia como un prolífico enemigo común que le ha venido muy bien a la hora de crear un vínculo con los posibles candidatos en esos primeros minutos.
Además, Nico es especialmente aficionado a su propia táctica, que consiste en comenzar la "charla" con una sesión de 15 minutos en la que invita al candidato a hacerle cualquier pregunta sobre el puesto, la empresa o las personas. Cualquier pregunta es válida. El objetivo es dar la palabra al candidato y establecer el tono de la entrevista. Otro objetivo es establecer la relación entrevistador-entrevistado como una "relación basada en la confianza y de auténtica apertura".
Seguir la calidad, no la cantidad
Nico lo deja claro; el número de CVs recibidos para una solicitud de empleo no equivale a más calidad, ni a mejores contrataciones. "Muchas empresas [están] haciendo un seguimiento... de cuántas personas recibieron el CV. Esa no es una métrica interesante en la contratación. No quiero tener 1.000 personas solicitando mi puesto de trabajo. Prefiero tener cinco y que todas sean buenas".
Unaforma de conseguir una mejor relación calidad-cantidad es ser más honesto con los valores de la empresa en la descripción del puesto. De este modo, los candidatos deberían filtrarse automáticamente antes de presentar su candidatura.
La marca de la cultura y la filosofía de contratación de Nico
Cultura
Nico habla de cómo la cultura de la empresa es algo más que mesas de ping-pong o cervezas los viernes por la noche. La cultura es más bien algo que debería dar forma a todo el viaje de los empleados dentro de una organización.
Además, cuestiona nuestra interpretación del concepto de "cultura", que es una propiedad que hay que alcanzar, como "ser totalmente remote". Se puede ser "totalmente remote" o no. No hay zona gris. A diferencia de esos conceptos con una definición clara, la cultura es subjetiva e intangible. Por eso Nico afirma que "no existe una cultura buena o mala.Existe un comportamiento bueno omalo".
"La cultura es como un vaso de agua, no cabe en ella, se añade"
Nico Blier-Silvestri, director general de Platypus
Además, la cultura no es una capa singular y omnipresente que engloba a una organización, sino un fenómeno de múltiples capas: "Incluso en una start-up de 20 personas, ya hay subculturas que se están construyendo".
Para poner en práctica esta semántica o filosofía, Nico recomienda que cuando se entreviste a un candidato invitar casualmente a uno de los miembros del equipo (pero no un director de contratación) que se pase por la sala de reuniones para evaluar la alineación subcultural. Sea como sea, el consejo de Nico es pensar también en el impacto de la contratación de nuevos candidatos en la subcultura del equipo, así como en la cultura organizativa más amplia.
Podríamos hablar largo y tendido de todas las minucias de la cultura organizativa de Nico, pero él lo resume mejor en esta cita todopoderosa: "La cultura es como un vaso de agua, no te adaptas a ella, sino que la añades".
La contratación es la venta
La selección de personal tiene su propia marca de perfiles de candidatos ideales (ICP) y pipelines. El reclutador, al igual que el profesional de las ventas, investigará los antecedentes del ICP para convertirlo o, en términos de reclutamiento, influir en él para que acepte el puesto.
Nico utiliza su sección patentada de preguntas abiertas de 15 minutos para recabar información sobre los valores y preferencias del candidato para "venderle"el trabajo más adelante: "Así que me estásdando muchos datos que puedo reutilizar más adelante a la hora de negociar e intentar influir en ti y que aceptes ese trabajo". Por ejemplo, si en los primeros 15 minutos el candidato habla de la libertad de los empleados y de la flexibilidad de los horarios, el reclutador sabrá que debe centrarse en estos puntos cuando finalmente le ofrezca el puesto.
La discriminación por razón de edad en la comunidad de startups
Nico se refiere brevemente a la discriminación por razón de edad que prevalece en la comunidad de startups. Discute cómo, hay un gran reserva de talento de candidatos de 50 años que puede ser aprovechado por la comunidad de startups. Sin embargo, Nico no duda en animar a la comunidad de startups a abordar nuestros prejuicios:
"Otra forma de ver la discriminación es el ageism, que está en toda la comunidad de startups. Seamos súper sinceros, somos muy malos en cuanto a la discriminación por edad en la comunidad de las startups"
Nico Blier-Silvestri, director general de Platypus
Afirma que uno de los factores que podría estar incrementando la discriminación por edad en la comunidad de startups es su posible falta de familiaridad o comodidad con las videollamadas. En estos casos, Nico recuerda a los reclutadores que el trabajo del sector es conseguir el mejor resultado para el entrevistado. Por eso, en esos momentos, recomienda a los reclutadores que se esfuercen por hacer que los candidatos menos familiarizados con las entrevistas en vídeo se sientan lo más cómodos posible con el proceso.
Efectos duraderos de Covid-19
La cultura empresarial es ahora un gran negocio
"La cultura nunca ha sido tan importante como ahora... Creo que Covid ha empujado a la gente a darse cuenta de que si voy a pasar y dar siete, ocho, diez horas al día por una organización, más vale que encuentre un lugar donde esté alineado y me sienta valorado en términos de cultura y valorado por la organización", dijo Nico. De hecho, la pandemia ha obligado a muchos a recalibrar sus valores, y la cultura empresarial de su empleador es una de las que ha destacado para muchos trabajadores.
El vídeo es más eficaz
"Porque sí, el vídeo es poderoso".
Nico comenta que las entrevistas por vídeo se han convertido en la "norma" y que el sector de la contratación ha superado la curva de aprendizaje inicial para adaptarse a este nuevo formato de contratación por vídeo más rápido. Ahora el sector disfruta de una mayor eficiencia gracias a que el tiempo de contratación y el proceso de contratación se acortan. Además, Nico cuenta que lo que antes era una reunión cara a cara de 60 minutos, ahora suele condensarse en una videollamada de 30 o 45 minutos.
Remote ya forma parte del ADN de la contratación
Nico señala que ahora ninguna empresa puede decir que "noes remote ", ya que todas las empresas han experimentado algún grado de remote trabajando sobre la pandemia. También pronostica que cada vez más empresas empezarán a incluir 'remote-ventajas laborales' como parte de su oferta de paquetes salariales, como un presupuesto de quizás 2.000 - 3.000 euros para electrónica, Internet y material de oficina en casa. Las organizaciones asumirán un papel activo para garantizar que los empleados de remote trabajen en las "mejores condiciones".
El vídeo está "aquí para quedarse"
Nico comenta que, aunque existen claras diferencias entre los distintos medios para conocer a los candidatos (correos electrónicos, vídeo, entrevistas grabadas en vídeo, llamadas telefónicas y reuniones en persona), las entrevistas en vídeo son "aquí para quedarse". El vídeo no es un medio con el que los directores de contratación no estuvieran familiarizados antes de la pandemia, simplemente la proporción de entrevistas en vídeo, en comparación con otros medios, ha aumentado, y es probable que esta tendencia se mantenga después de la pandemia.
Curiosamente, Nico no ve que esta tendencia continúe solo para las empresas totalmente remote (como Gitlab, Zapier y, por supuesto, tl;dv). Pronostica que incluso las empresas híbridas de remote o aquellas en las que los candidatos viven cerca de la oficina realizarán entrevistas en vídeo. De hecho, cree que los candidatos que vivan cerca de las futuras oficinas (post-pandemia), podrán seguir siendo considerados como empleados de remote . Dependiendo, claro está, de la política laboral de la empresa.
"Digamos que estoy contratando y que estoy basado en Copenhague, el candidato está basado en cubrir, probablemente hará algunas videollamadas antes de que nos reunamos en persona. Porque, ¿por qué no?".
Además de la previsible prevalencia duradera de las entrevistas por vídeo en el panorama de la contratación, es probable que Covid-19 haya producido toda una generación de profesionales más competentes en materia de videoconferencias.
Reflexiones finales sobre la contratación
En nuestro primer tl;dv , en el que participaron dos alemanes y un francés, no es de extrañar que la semántica y la filosofía entraran en juego. Sin embargo, esto se vio respaldado por un montón de ideas prácticas y técnicas sugeridas para desplegar en el proceso de contratación. Nuestra percepción de conceptos como "entrevistas" y "cultura" puede influir en la forma en que se maifestan. Por ello, Nico se encargó de destilar su comprensión de los mismos.
Además, Nico ilustró claramente cómo hay innumerables y diversos enfoques para la contratación. Ciertamente, Covid-19 ha cambiado el juego temporalmente, sin embargo, el jurado todavía está fuera en cuanto a los efectos duraderos. Sin embargo, un punto que se repitió durante este podcast fue el énfasis en la alineación entre la cultura y la contratación. Ya sea como un vaso de agua o como cualquier otra metáfora, la cultura es un gran negocio. Como resumió Carlo, director de operaciones y cofundador de tl;dv , "como empresa, [debes ser] 100% genuino sobre la cultura de la empresa, también sus valores, porque realmente se amortiza. Si no lo haces, luego pagas el precio".
Si quieres obtener más ideas y reflexiones de Nico, puedes seguir sus Tweets, publicaciones en LinkedIn y, por supuesto, el blog de Platypus. 🙌🙌
