2020年12月、tl;dv 、採用の大罪を犯した。クリスマス休暇中に求人情報を掲載したのだ！それも1つではなく、実に4つも。しかし、採用の神様は私たちの罪を罰することはなかった！remote-ファーストの会社である私たちは、幸運にも世界中のどこからでも優秀な人材を採用することができる。また、幸運なことに、第一希望の候補者を4週間以内に確保し、契約を結ぶことができた。
私たちは今、製品検証という初期の試練を乗り越え、チームを増員して会社づくりに倍旧の力を注ぐ、忙しいスタートアップの節目を迎えています。製品の改良、会社の重要なステップ、そして次のステージに進むための市場開拓の計画をバランスよくこなすことが、今まさにジャグリングなのです。ジャグリングを成功させるには、ジャグリングの達人になるか、余分な手を持つかのどちらかが鍵となります。私は、サーカスのような趣味を持ちたくないので、人手を増やす道を選びました。4人の重要な新入社員を採用し、製品のスケールアップとSeedへの参入を支援してもらっています。
私は普段から物事を急ぐタイプではありません。複雑なことをじっくり考えるのが好きで、ルーティンワークや効率、そして古き良きプロセスにこだわりがあります。しかし、優秀な人材を獲得するためには、迅速な採用が最善の道であることは分かっていました。そこで、私たちはこの採用戦略をテストし、その結果を皆さんにお伝えしようと思います。
この記事の中で
なぜ早く採用するのか？
まず、なぜ私は迅速な採用戦略を考えたのでしょうか？個人的なカレンダー上のメリットはもちろんですが、私は採用プロセスの効率化を図りつつ、スタートアップに最高の人材を獲得する機会を与える方法を求めていました。
2017年、Workableによると、情報サービス業界の平均採用期間は33営業日でした。改善の兆しはほとんどなく、2018年の数字でも同様の結果となっており、Statisticaによると、多くのホワイトカラー業界の平均は30日以上となっています。
これと対照的に、優秀な人材がさらわれるスピードは速く、多くの企業が「優秀な候補者は10 日以内に市場から消えてしまう」と述べています。大企業（そして潜在的な競争力のある企業）は、しばしば採用のスピードを遅くする社内プロセスと格闘しなければならない。したがって、新興企業の競争優位性は、優秀な人材が市場からいなくなったり、大企業に採用されたりする前に、迅速に行動して採用できることです。大企業は、あなたの会社よりも懐が深いのです。
もちろん、長い採用プロセスにかかる時間と費用を節約できるという利点もあります。最後に、タイムリーな応答は、求職者に尊敬の念を抱かせます。もし証拠が必要なら、どんな採用スレッドでも熟読すれば、「レスポンスが遅い」というのが候補者の一番の不満であることがすぐにわかるでしょう。このように、尊敬の念は決して損なわれることはないのです。応募者により快適な体験を提供するだけでなく、応募者の意思決定プロセスにも影響を与えることができるのです。ご存じですか？ "面接を受けた日の終わりまでに仕事に関するフィードバックを受けた人の52%が、その企業との関係を強める可能性が高いと回答"?
理屈はそうですが、実際にどうだったのでしょうか？
高速採用戦略：私たちはどうやったか
さて、高速採用の戦略は決まったので、あとは実行あるのみです。私たちの基本的な考え方はシンプルで、プロセスを必要最低限にまで削減することでした。
- 1stカルチャーインタビュー：応募者の働きがいに対するニーズは何かなど、人としての魅力を知る。
- 2時間タスク：応募者がどのように仕事を処理するかを見る。
- 2次面接： 別の創業者と課題について議論し、応募者がどのように仕事を処理し、考え 、問題解決 しているかを確認する。
- 3回目の20分インタビュー：3人目の共同創業者が、最終的な応募者と面識を持つ。目的は、すべての創業者の賛同を得ること。
- 各面接後、24時間以内に各候補者に返信するよう努めました。
- 7日以内にすべてが起こるかもしれない。
また、迅速な採用活動を強化するために、いくつかのポイントがありました。まず、面接のタスクは2時間以内に完了すること。次に、すべての面接を録音し、タイムスタンプでハイライトを設定し、共有するようにしました。これにより、各採用段階での社内フィードバックや意思決定のスピードが上がりました。
しかし、面談を録画することでさらに思わぬ効果が......ここから、私たちの採用戦略が大きく動き出したのです
高速採用。 ステロイドのような採用活動
tl;dv という便利で小さなプラットフォームを使って、私たちのミーティングを記録しています。これは偶然にも私たちの製品で、採用活動を通じて、採用面接をTL;Dビングするための新しいユースケースを数多く発見することができました。
候補者を本当に知る
チームにとって最大の価値は、候補者の人柄を素早く深く理解し、感情的な結びつきを築けることでした。面接後のメモでは、なかなか得られないものです。このような小規模で緊密なチームを持つスタートアップにとって、チームシナジーは不可欠です。そのため、カルチャーフィットの判断は非常に重要です。
"履歴書の先にある人間としてみんなを評価しているんだなあと感じました。書類上では、全く違う人を狙うことになり、おそらくうまくいかなかったでしょう。"-Ruben Calzacorta- フルスタックデベロッパー。
tl;dv を採用活動に使用した私の個人的な経験では、迅速な感情的洞察をチームと共有することがtl;dv の真のスーパーパワーです。実際、人間優先の採用の利点と文化的適合性を求めることについて、2つ目の記事が準備中です。
会議のハイライトをチーム内で共有
採用の過程では、候補者の可能性に興奮するような素晴らしい瞬間が何度かありました。そこで、私たちは何をしたのでしょうか？その素晴らしいミーティングの瞬間を、チーム内で共有したり、タグ付けしたり、タイムスタンプ付きのハイライトを設定したりするだけです。ミーティングのハイライトを簡単に共有できるようになったことで、当初意図していたよりも多くのチームメイトが候補者のことを知ろうとするようになったことがわかりました。つまり、より多くのフィードバックが得られるようになったのです。
時間の節約
私たちは、採用担当者とリクルーターが文化的適合性と技術的能力を評価する際の時間を節約できることを発見しました。カルチャーフィットのフィルタリングを行う場合、採用担当者（または私たちの場合は創業者）は、ミーティングを見直すだけで、候補者の個性を強く感じ取ることができました。そのため、2人目のリクルーター（または創業者）は、その後の面接でさらにフィルタリングする必要がなく、候補者のスキルと適合性をより深く理解することに集中でき、2回目の面接を短縮することもできるのです。
技術的な能力でフィルタリングする場合、次のような方法で時間を節約しています。(1)tl;dv に関連するトピック・マター・エキスパートをタグ付けする。そのため、採用責任者やチームメンバーは、関連するタグ付けされた/ハイライトされた部分のみを閲覧し、その他の無関係なトピックを避けることで、候補者の能力をより速く評価することができました。(2) 採用担当者は、一次面接ですでにコンピテンシーのフィルタリングを行っているため、二次面接では不要になることが多い。これは、私たちのチームメンバーや採用担当者（この場合は製品チームのメンバー）にとって、かけがえのない時間の節約になります。この貴重な時間を、製品の改良と開発に充てることができるのです。
その概要は...
面接を行うことで、採用までの時間を約40％短縮することができました。
- 採用面接に参加する人数を減らし（特に採用担当者）、スピードウォッチングによる迅速なフィルタリングを行うことで、採用活動に費やす労働時間を削減します。
- フィードバックのスピードと質を高めることで、意思決定とレスポンスのスピードを向上させることができます。
さらに、私たちのチームメンバーは、私たち（共同）の決断に対してより大きな自信と投資を持つことができました。また、候補者にとっても、このプロセスは有益であったと感じています。候補者は、自分の面接を見たり、メンターと共有したりすることで、非常に貴重な面接フィードバックを得ることができました。驚くべきことに、ある候補者は、他の企業の採用面接を4回受けたほどです。
迅速な採用活動：その結果
このスピード採用の経験を通じて、スピード採用はより実現可能で楽しいプロセスであるだけでなく、優秀な人材の確保に役立つことがわかりました。さらに、面接を実施することで、社内の関係者間で面接を効率的に共有する方法を発見しました。その結果、より迅速で質の高いフィードバック、納得感、レスポンスタイムを得ることができました。以上が、私たちの採用に関する統計データです。
- 4つのポジションに300人以上の応募があり、20日間で4人の候補者に絞り込みました。このように、2ポジションあたり平均10日で採用を決定することができました。
- 正式な契約も含め、14日間で平均2名程度の採用が決まりました。
- 合計で4つのポジションが4週間以内にすべて採用されました。
- 4/4のオファーが受理され、第一志望の候補者をゲット!
- 14日以内に最初の契約を締結。
- ある候補者は、求人広告を出してから5週間後に入社しました。
採用から4ヶ月が経ちましたが、すべてが順調に進んでいることをご報告します。新入社員はカルチャーに見事に溶け込み、彼ら自身の味も加わり、業績も好調です。それ以来、tl;dv を採用活動に活用し、2021年の採用の第二波に力を発揮しています（下記の例）。
最終的な感想
嘘です。この記事で、高速採用に関する私の考えをまとめましたが、採用や雇用に関するトピックについては、まだまだ学びたいことがたくさんあります。ですから、この記事は私の「最終的な考え」ではないのです。私たちは、実験し、学び、反復することを仕事上の理念としています。この考え方を採用プロセスに応用することで、採用のスピードを上げる（つまりコストを削減する）だけでなく、獲得する候補者の質と採用した候補者に対する社内サポートを向上させる方法を見いだしました。
tl;dv'edGoogle Meet がどのようなものか興味がある方は、以下のビデオキャストをご覧ください！文化を重視した採用のエキスパート、Platypus.ioのCEO兼共同設立者であるニコ・ブリエ＝シルヴェストリとおしゃべりします。
