私たちは、共同創業者のカルロとラファが、リクルートから強力なremote カルチャーの構築、さらには顧客中心の組織になることまで、スタートアップ企業における「やるべきこと」と「やってはいけないこと」について、業界をリードするスタートアップの専門家から学ぶ「長すぎてインタビューしていない」シリーズを開始することにとても興奮しています。tl;dv を初期のプロトタイプから、ミーティングに費やす時間を短縮する一流の製品へと発展させるために、私たちが声を大にして学ぶ旅に参加しませんか。それでは、最初の「長すぎてインタビューにならなかった」リクルートに飛び込んでみましょう。
リクルートのベールの向こう側を覗くことは、そうそうできることではありません。
今週のCandidtl;dv では、PlatypusのCEOであるNico Blier-Silvestriに参加していただき、採用の現場についてお話を伺いました。彼は、このダイナミックで変化する風景をナビゲートする採用担当者のための彼の洞察力とヒントを与えるために座っていた。
リクルート業界の生々しく爽やかな内容を、すべてご紹介します！tl;dv!☝️ タイムスタンプ付きのハイライトを選択すると、最も興味のあるセクションに飛べます。代わりに読みたくなりましたか？とっておきのネタが満載です。また ピンクのハイパーリンクテキストをクリックすると、tl;dv の関連セクションに移動します。
ニコ：男、伝説、カモノハシ
ニコはカモノハシではないのですが、カモノハシをあしらったTシャツを着ているのをよく見かけます。ニコは、ヤフー、トラストパイロット、ユニティなど、業界をリードする企業で、15年にわたる極めて多様で強固な採用キャリアを積んできました。カルチャーを重視した独自の採用手法を確立したほか、ユニティでは2年半で500人以上の候補者を採用したことが大きな実績となっています。ユニティは入社までに6週間を要します。また、トラスト・パイロット社では、2年半で500人以上の候補者を採用し、チーム規模を拡大させました。 社員30名から400名近くまでに没頭しています。 "正しいロケット団の体験".チーフ・ピープル・オフィサー、ストラテジック・ビジネス・アドバイザー、タレント・ディレクターを経て、現在はそのビジネスとリクルートメントに関する洞察をPlatypusに注ぎ込んでいます - 。 HRテックツールニコは、「企業文化をもたらす...従業員の旅に来るとき、決定されるべきすべての中心にある」カモノハシです。
ニコはコペンハーゲンのWFHオフィスと6人の家族（いつでもイタリア語、フランス語、デンマーク語、英語で会話しているのを見ることができます）から少し離れて、リクルートでの彼の人生から学んだことについて話してくれました。
ニコが語る採用担当者へのアドバイス
同じ土俵で勝負する
ニコの頭の中にあるのは、候補者が本当の自分を出せるような「最高の状況」に置くことが採用担当者の役割だということです。 じっくりと語るその方法については、tl;dv で紹介しています。まず、いくら「候補者主導の市場」であっても、「企業が力を持つ立場」であることを説明します。まず、意味的には「ディスカッション、チャット、ディスカバリー」という言葉を好んで使う。 そのため、ニコは面接の際に、候補者と心地よい関係を築くことで、本来は「不均等な場」であるところを均そうとします（詳しくは後述）。
"不平等な関係から始めると、うまくいかない。候補者から重要な情報を得るには、自分を同じレベルに置くしかないのです」。
2対1の面接も、ニコは「1980年代の良い警官、悪い警官、FBI（映画）」に似ていると言って、強く反対しています。このような形式的で時に威圧的な面接形式は、不公平な競争条件を助長し、採用担当者が候補者を本当に理解することを妨げてしまいます。
快適さを創造する
また、パンデミック以前は、ニコは候補者が面接に対して感じる自然なストレス反応を緩和するために、カフェや外を散歩するなどのインフォーマルな場で「おしゃべり」に誘うのが好きでした。ミラーリングもまた、面接官の快適さを高める方法のひとつです。また、「人は共通の愛よりも共通の憎しみで早く関係を築く」という共通の敵を利用するのも、ニコが展開する巧妙なハックです。ニコはパンデミックを共通の敵として挙げ、最初の数分間で潜在的な候補者との絆を形成するのに役立たせている。
さらに、ニコが特に気に入っているのは、15分間のセッションで「チャット」を開始し、候補者に職務、会社、人材について何でも質問してもらうという方法です。どんな質問でもOK!その目的は、候補者に発言の場を与え、面接のトーンを整えることです。もう一つの目的は、面接官と被面接者の関係を「真に開かれた信頼関係 」として確立することです。
量ではなく質を追求する
ニコは、求人応募のために受け取ったCVの数が、より質の高い、あるいはより良い雇用を意味するものではないことを明言しています。 「多くの企業が追跡している...何人からCVを受け取ったか。それは採用活動において面白い指標ではありません。私は自分の仕事に1,000人もの人に応募してもらいたくはありません。むしろ5人で、全員が優秀であることが望ましいのです」。
質から量への比率を高める方法の ひとつは、ジョブディスクリプションに自社の価値観をより正直に記載することです。そうすれば、候補者は応募する前に自動的に自分自身をフィルタリングするはずです。
ニコの文化ブランドと採用理念
文化
ニコは、企業文化が卓球台や金曜日の夜のビール以上のものであることを語ります。むしろ文化は、組織内の従業員の旅全体を形作るべきものなのです。
それに加えて彼は、「完全にremote」というような、達成されるべき性質である「文化」という概念に対する理解にも疑問を呈している。完全にremote』であるか、そうでないか。グレーゾーンはない。このような明確な定義のある概念とは異なり、文化は主観的で無形のものである。したがって、ニコは「文化の良し悪しというものはない。あるのは良い行動か悪い行動か」。
"文化はコップの水のようなもので、その中に収まるのではなく、そこに加えるもの"
ニコ・ブリエ＝シルベストリ（プラティパス社CEO
また、文化とは組織を包む単一の浸透層ではなく、むしろ多層的な現象であり、「20人程度のスタートアップでも、すでにサブカルチャーが構築されている」のだという。
このような意味論や哲学を行動に移すために、ニコは候補者を面接する際に次のことを勧めています。 さりげなくメンバーを誘う チームから（採用担当者ではなく）会議室に立ち寄って、サブカルチャーの整合性を評価することです。また、新しい候補者を採用する際には、チームのサブカルチャーだけでなく、より広い組織文化への影響も考慮するよう、ニコはアドバイスしています。
ニコが提唱する組織文化の細部については、いくらでも論じることができるが、彼は、この全能の言葉に集約している。「文化はコップの水のようなもので、そこに溶け込むのではなく、そこに加えるものだ」。
採用は営業
リクルートメントには、理想的な候補者像（ICP）とパイプラインという独自のブランドがあります。リクルーターは、営業のプロフェッショナルと同様に、ICPの背景を調査し、その候補者を採用するよう働きかけます。
ニコは、15分間の公開質問コーナーで、候補者の価値観や好みに関する情報を収集し、後で仕事を「売り込む」ために利用します。「つまり、後で交渉するときに再利用できる多くのデータを提供してくれて、あなたに影響を与え、その仕事を引き受けさせようとするわけです」。 例えば、最初の15分間で候補者が従業員の自由と柔軟なスケジュール管理について話した場合、採用担当者は最終的に候補者に仕事を提供する際にこれらのポイントに焦点を当てることができます。
スタートアップ・コミュニティにおけるエイジズム
ニコは、スタートアップ・コミュニティに蔓延するエイジズムについて簡単に触れています。彼は、スタートアップ・コミュニティが活用できる 50代の候補者が集まる素晴らしい人材プールスタートアップ・コミュニティが活用することができるものです。しかし、ニコは、スタートアップ・コミュニティが我々の偏見に対処することを臆面もなく勧める。
"差別 "のもう一つの見方は "エイジズム "です。これはスタートアップ界隈に溢れています正直に言うと、私たちはスタートアップ・コミュニティで年齢差別が本当にひどいのです。
ニコ・ブリエ＝シルベストリ（プラティパス社CEO
彼は、スタートアップ・コミュニティでエイジズムを高めている要因の1つは、彼らの潜在的な能力不足かもしれないと述べています。 ビデオ通話に慣れ親しんでいること。このような場合、ニコは、面接官にとって最良の結果を得ることが業界の仕事であることを採用担当者に思い起こさせる。したがって、そのような時は、ビデオ面接にあまり慣れていない候補者が、できるだけ安心して面接に臨めるような努力をすることをリクルーターに勧めるそうです。
コビド19の持続的効果
企業文化は今やビッグビジネス
「Covidは、私が組織のために1日7時間、8時間、10時間を費やすなら、自分が一致し、文化や 、組織から評価されていると感じる場所を見つけた方が良いと人々に気づかせたと思います」と Nicoは述べています。パンデミックによって、多くの人が自分の価値観を見直すことを余儀なくされ、雇用主の企業文化は多くの労働者にとって際立っていました。
動画はより効率的
ニコは、ビデオ面接が「標準」になり、リクルート業界は、この新しい高速ビデオ採用フォーマットに適応するための最初の学習曲線を乗り越えたと論じています。現在では、採用までの時間や採用プロセスが短縮され、業界はより効率的になっています。さらに、かつては60分かけて対面していたものが、今では30分や45分のビデオ通話に凝縮されることが多くなったとニコは振り返る。
Remote は今やリクルートのDNAの一部である
ニコは、どの企業もパンデミックを乗り越えてある程度のremote を経験しているため、いまやどの企業も " remote "ではないと言い切れないと指摘する。彼はまた、今後ますます多くの企業がパンデミック対策に 'remote-ワーキング・パーク'例えば、電子機器、インターネット、ホームオフィス用品に2000ユーロから3000ユーロの予算をつけるなどである。remote 、従業員が「最高の条件」で働けるよう、組織は積極的な役割を果たすだろう。
動画は "ここにある "もの
ニコは、候補者を知るための様々な媒体（メール、ビデオ、録画ビデオ面接、電話、直接面談）には明確な違いがあるものの、ビデオ面接がどのようなものかを論じています。 "here to stay "です。動画は、採用担当者がパンデミック以前から馴染みのないメディアではなく、他のメディアと比較して動画面接の割合が増加しており、この傾向はパンデミック後も続くと思われる、と述べています。
興味深いことに、ニコはこの傾向が完全にremote （Gitlab、Zapier、そしてもちろんtl;dv ）の企業だけに続くとは見ていない。彼は、remote-ハイブリッド企業や、候補者がオフィスの近くに住んでいる企業でさえ、ビデオ面接を受けるようになると予測している。実際、将来のオフィス（ポスト・パンデミック）の近くに住む候補者も、remote の社員として考慮されるかもしれないと彼は考えている。もちろん、その企業の労働方針にもよるが。
「例えば、私がコペンハーゲンを拠点とする人材を採用するとします。 候補者はカバーリングの拠点にいるので、おそらく直接会う前に何度かビデオ通話をするでしょう。なぜかというと、「なぜか」です。
採用活動におけるビデオ面接の普及は今後も続くと予想されることに加え、Covid-19は、ビデオ会議に精通したプロフェッショナルを全世代に輩出していると思われる。
採用に関する最後の考察
ドイツ人2名とフランス人1名を迎えて開催した第1回目のtl;dv 、意味論や哲学が話題になったのは当然といえば当然です。しかし、その裏には、実用的な洞察と、採用プロセスで展開するためのテクニックが数多く提案されています。面接」や「文化」といった概念は、私たちがどう捉えているかによって、その捉え方が変わってきます。そのため、ニコはこれらに関する理解を深めることに気を配っています。
さらに、ニコは、採用には無数の多様なアプローチがあることを明確に示した。確かに、Covid-19は一時的にゲームを変えたが、その効果が持続するかどうかはまだわからない。しかし、このポッドキャストで繰り返し語られたのは、カルチャーと採用の整合性を強調する点です。文化は大きなビジネスであり、これをコップの水にたとえようとも、あるいは別の比喩を選ぼうとも、文化は大きなビジネスである。tl;dv のCOO兼共同設立者である カルロ氏が要約しています。 "企業として、100％本物であるべきだ。企業文化は、あなたの価値観にも関わります。なぜなら、それは本当に報われるからです」。
もしあなたがニコからもっと心を揺さぶる洞察や考察を得たいなら、彼のツイートや LinkedInの投稿、そしてもちろん、カモノハシのブログをフォローすることができます。🙌🙌
