人事担当者は日々多くの問題に直面していますが、従業員の受け入れと採用ほど困難なものはありません。人材へのニーズは尽きることがありませんが、人材プールは徐々に縮小しています。そのため、人材不足の中でも理想的な候補者を見つける方法を見つけることが、これまで以上に重要になっています。しかし、理想的な候補者を見つけた後、さらに大きな問題に直面することになります。
従業員を採用するために多くの時間を費やしても、入社前に退職してしまうようでは困ります。オンボーディングがうまくいかなければ、せっかくの努力やリソースが無駄になり、また最初のステップに戻ることになります。そこで、きちんと構造化され、プロフェッショナルに提供されるオンボーディングが魔法をかけ、新しいチームメンバーがここにいることの価値を理解できるようにすることができるのです。
従業員のオンボーディングとは？
オンボーディングは、新入社員が社内で自分の役割に慣れることを目的としています。オンボーディングの主な目的は、従業員が企業文化に完全に溶け込み、チームの貴重な一員であると感じ、自分の役割と責任を明確に理解できるようにすることである。
オンボーディングはまた、従業員の離職率を下げ、従業員のエンゲージメントと満足度を高め、仕事のパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。オンボーディングを実施するための理想的な媒体は対面式である。しかし、remote 仕事や国境を越えた従業員がいる新しい世界では、remote 従業員オンボーディングを提供するオンラインツールに頼る方がより現実的な場合もある。remote ほとんどの従業員オンボーディングプロセスは、Google Meet またはZoom とのライブミーティングに基づいて設計されており、新入社員をトレーニングし、新しい職場に慣れさせる。しかし、これは候補者、採用マネージャー、そしてオンボーディング・プロセスの他の参加者全員にとって、非常に時間のかかるプロセスです。あなたのチームは、毎週オンボーディングミーティングで同じ情報を繰り返す代わりに、これらのセッションをtl;dv 、重要な瞬間をタイムスタンプで記録し、新入社員と共有するだけです。この新しいオンボーディングの方法によって、新入社員が自分のペースで進められるような、単に情報を繰り返すだけの長いセッションではなく、新入社員が歓迎されていると感じられるような、本当に重要なことに集中できるようになる。オンボーディングが正しく行われれば、採用活動にかかる時間とコストを削減することができます。
オンボーディング・プログラムの構成要素とは？
従業員の受け入れプログラムは、組織とそのスタッフの要求を満たすように設計する必要があります。しかし、すべての従業員オンボーディングプログラムに含まれなければならない、次のような基本的な要素があります。
- 職務記述書ジョブディスクリプションは、明確かつ簡潔であるべきで、そのポジションの必須義務と責任を含むべきである。
- 会社の方針。従業員には、会社の方針のコピーを渡し、前回の更新以降に行われた変更を認識させる必要があります。
- トレーニング教材。 従業員には、マニュアル、ガイド、オンラインリソースなどのトレーニング資料を利用できるようにする必要があります。tl;dv は、オンボーディングプロセスが時間を節約できるだけでなく、tl;dv のタイムスタンプ機能ですべての重要ポイントを強調できるように、事前録音された資料を支援します。
- オリエンテーション。 従業員には、会社、その歴史、文化、価値観についてのオリエンテーションを行う必要があります。
- メンター制度。従業員には、新しい役割に適応するのを助け、質問に答えてくれるメンターがつくべきです。
オンボーディング・プログラムのステップとは？
オンボーディング・プログラムの手順は、企業や従業員のニーズによって異なります。しかし、次のようないくつかの重要なステップは、すべての従業員のオンボーディングプログラムに含まれている必要があります。
- 導入。 従業員は、新しいチームに紹介され、オフィス内を案内される必要があります。
- トレーニング従業員には新しい役割に関するトレーニングが与えられ、質問や練習をする時間が与えられるべきです。
- 評価従業員は、その進歩について評価されるべきであり、業績についてフィードバックを受けるべきである。
- フィードバック 従業員は、自分の業績についてフィードバックを受け、改善の機会を与えられるべきです。
従業員のオンボーディングは、従業員のライフサイクルにおいて重要な側面です。うまく設計されたオンボーディングプロセスは、離職率を下げ、生産性を向上させることで、企業が時間とコストを削減するのに役立ちます。また、従業員が新しい職場で成功するために必要なツールやリソースを提供することで、従業員の転職を成功させる手助けをします。
オンボーディングの目的とは？
オンボーディングは、従業員のライフサイクルの中で重要な段階です。オンボーディングプログラムは、離職率を下げ、生産性を向上させることで、企業の時間とコストの節約に貢献する可能性があります。また、オンボーディングは、新入社員が成功するために必要なツールやリソースを提供することで、新入社員の仕事を支援することができます。
従業員のオンボーディングは、雇用者と従業員の双方にとって多くの利点があります。
雇用主にとって、従業員のオンボーディングは可能です。
1.時間の節約
tl;dv 生産性を極めて高め、時間を節約することができます。ほとんどの会議はtl;dv 、しかし私たちのツールを使えば、プロセスを見直せば、どの部分にもすぐに飛ぶことができます。新入社員が働く際には、ある部分を見直す必要があるかもしれませんが、タイムスタンプ機能は、そのような作業に最適なタイムマシーンとなります。
2.コスト削減
従業員のオンボーディングは、従業員が最初から適切にトレーニングされるようにすることで、トレーニングコストを削減することができます。
3.モラルの向上
オンボーディングは、従業員が入社初日から歓迎され、大切にされていると感じることで、士気を向上させることができます。
従業員にとって、オンボーディングは可能です。
1.歓迎されていると感じられるようにする。
優れたオンボーディングプログラムは、従業員が初日からチームの一員であることを実感できるようにします。
2.社風を理解してもらう。
優れたオンボーディングプログラムは、従業員が企業文化や期待されることを理解するのに役立ちます。
3.成功の手助けをする。
優れたオンボーディングプログラムは、従業員が新しい役割で成功するために必要なツールやリソースを提供することで、従業員の成功を支援します。
従業員のオンボーディングはいつまで行うべきか？
オンボーディングの期間は、企業や従業員のニーズによって異なります。しかし、ほとんどの場合、オンボーディングプログラムは2週間から1ヶ月の間に行われます。
オンボーディングとオリエンテーションの違いとは？
オンボーディングは、従業員が新しい役割に移行するためのプロセスであり、オリエンテーションは、従業員を会社に紹介する1回限りのイベントです。また、オンボーディングにはトレーニング、メンターシップ、評価などが含まれますが、オリエンテーションには含まれないのが一般的です。
オンボーディングとオリエンテーションは、どちらも従業員のライフサイクルの重要な部分です。しかし、両者は異なる目的をもっています。オンボーディングは、従業員が新しい役割で成功するのを助けるために設計されており、一方、従業員オリエンテーションは、従業員を会社に紹介するために設計されています。
従業員のオンボーディングはいつ行うべきか？
従業員のオンボーディングは、従業員が採用された後、新しい職務に就く前に行う必要があります。これにより、従業員は新しい役割で成功するために必要なすべての情報を得ることができます。
オンボーディングプロセスを改善する方法
これらは、従業員のオンボーディングプロセスを改善する方法の一部です。
- オンボーディング・プログラムが十分に構造化され、組織化されていることを確認する。
- 従業員が成功するために必要な関連ツールやリソースを提供する。
- 社員が会社の文化や期待されていることを理解していることを確認する。
- オンボーディングプログラムに成功した従業員には、ボーナスやインセンティブを提供する。
これらのヒントに従うことで、オンボーディングプロセスを改善し、従業員が新しい役割で成功するのを支援することができます。
結論
オンボーディングは、従業員のキャリアにおいて非常に重要な段階です。オンボーディングプログラムは、正しく実施されれば、新入社員が成功するために必要なツールやリソースを提供し、新入社員の成功を支援することができます。オンボーディングは、雇用者と従業員の双方にとって有益なものです。次回のセッションでは、 tl;dv を無料でご利用いただけます。
