📺 비디오: 2021년 문화 중심 채용, 니코 블라이어-실베스트리와 함께하기

라파의 공동 창립자인 카를로와 라파가 업계 최고의 스타트업 전문가들로부터 채용부터 강력한 remote 문화 구축, 고객 중심 조직이 되기까지 스타트업에서 해야 할 일과 하지 말아야 할 일에 대해 배우는 '너무 오래, 인터뷰를 하지 않았다' 시리즈를 시작하게 되어 매우 기쁘게 생각합니다. 초기 프로토타입에서 회의에 소요되는 시간을 줄여주는 선도적인 제품으로 성장한 tl;dv 개발 과정의 학습 여정에 동참해 보세요. 채용에 대해 살펴보면서 첫 번째 '너무 길어서 면접을 보지 못한' 이야기로 바로 들어가 보겠습니다.....

채용의 베일 뒤에 가려진 채용 과정을 들여다볼 수 있는 기회는 흔치 않습니다.

이번 주 솔직한 이야기( tl;dv )에서는 채용의 물살을 헤쳐나가고 있는 플래티퍼스의 니코 블라이어-실베스트리(Nico Blier-Silvestri) CEO와 함께합니다! 그는 역동적이고 변화무쌍한 채용 환경을 헤쳐나가는 채용 전문가들을 위한 인사이트와 팁을 들려주었습니다.

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니코; 남자, 전설, 오리너구리

실제로 오리너구리는 아니지만 이 매혹적인 동물이 새겨진 티셔츠를 입고 다니는 모습을 종종 볼 수 있습니다. 니코는 채용 분야에서 15년 동안 매우 다양하고 탄탄한 경력을 쌓아왔으며, 야후, 트러스트 파일럿, 유니티 등 업계를 선도하는 기업에서 근무했습니다. 문화 중심 채용이라는 자신만의 브랜드를 개척한 것 외에도, 그의 가장 큰 채용 성과 중 하나는 2년 반 동안 500명 이상의 지원자를 유니티에 채용한 것입니다. 유니티는 채용에 6주 정도의 시간이 소요된다는 점을 염두에 두세요. 같은 기간 동안 트러스트 파일럿에서도 마찬가지로 그는 팀을 30명에서 30명에서 400명에 가까운 직원으로를 확장하여 "제대로 된 로켓십 경험". 최고 인사 책임자, 전략 비즈니스 고문, 인재 담당 이사로 일하면서 쌓은 비즈니스 및 채용 인사이트를 이제 플래티퍼스에 쏟아붓고 있습니다. HR 기술 도구"직원 여정과 관련하여 결정해야 하는 모든 것의 중심에 기업 문화를 가져다주는" HR 기술 도구인 Platypus에 비즈니스 및 채용에 대한 통찰력을 집중하고 있습니다.

코펜하겐에 있는 WFH 사무실과 6명의 가족(이탈리아어, 프랑스어, 덴마크어, 영어로 대화하는 모습을 언제든지 볼 수 있는)과 함께 잠시 휴식을 취한 니코는 채용 분야에서 인생의 교훈에 대해 이야기했습니다!

채용 담당자를 위한 Nico의 개인적인 팁

공평한 경쟁의 장에서 플레이하세요

Nico가 생각하는 채용 담당자의 역할은 지원자가 자신의 진정한 모습을 보여줄 수 있도록 ' 가능한 최상의 상황 '을 만들어 주는 것입니다. 그는 이 방법을 자세히 설명합니다.tl;dv 에서 그 방법에 대해 자세히 설명합니다. 첫째, 그는 아무리 '후보자 중심 시장'이라 할지라도 "회사가 힘의우위에 있다"고 설명합니다. 첫째, 의미론적으로 그는 "토론, 채팅 또는 발견"이라는 용어를 선호합니다. 이에 대응하기 위해 Nico는 후보자와의 편안함을 조성하여 기본적으로 "고르지 않은 경기장" 인 면접을 평준화하려고 노력하는 것을 좋아합니다(자세한 내용은 아래에서 확인할 수 있습니다).

"불평등으로 관계를 시작하면 잘 풀리지 않습니다. 후보자로부터 중요한 정보를 얻을 수 있는 유일한 방법은 자신을 동등한 위치에 놓는 것뿐입니다."

2:1 면접은 "1980년대에 나온 좋은 경찰, 나쁜 경찰, FBI [영화]와 비슷하다"고 설명하는 Nico도 강력히 반대합니다. 이러한 형식적이고 때로는 위협적인 면접 형식은 불공정한 경쟁 구도를 강화하여 채용 관리자가 지원자를 진정으로 파악하는 데 제한을 줍니다.

편안함 만들기

팬데믹 이전에는 지원자들이 면접에 대한 자연스러운 스트레스 반응을 완화하기 위해 카페와 같은 비공식적인 장소에서 '대화'를 나누거나 외부 산책을 하도록 지원자들을 초대하는 것을 좋아했습니다. 미러링은 면접 대상자가 편안함을 느낄 수 있도록 하는 또 다른 방법입니다. "사람들은 공통의 사랑보다 공통의 증오를 통해 더 빨리 관계를 구축한다"는 공통의 적을 활용하는 것도 Nico가 사용하는 또 다른 영리한 해킹입니다. Nico는 처음 몇 분 동안 잠재적 후보자와 유대감을 형성할 때 유용한 공통의 적으로 팬데믹을 꼽았습니다.

이 외에도 Nico는 후보자에게 역할, 회사 또는 사람에 대해 질문하도록 초대하는 15분 세션으로 '채팅'을 시작하는 자신만의 전술을 특히 좋아합니다. 어떤 질문이든 가능합니다! 지원자에게 발언권을 주고 면접 분위기를 조성하는 것이 목적입니다. 또 다른 목표는 면접관과 피면접자의 관계를 '신뢰에 기반한 진정한 개방성의 관계' 로 구축하는 것입니다.

양이 아닌 품질 추적

입사 지원서에 접수된 이력서 수가 많다고 해서 채용의 질이 높아지거나 더 나은 인재가 채용되는 것은 아니라는 점을 Nico는 분명히 합니다. "많은 기업이 이력서를 받은 사람이 이력서를 얼마나 많은 사람에게서 받았는지 추적합니다. 하지만 이는 채용에서 흥미로운 지표가 아닙니다. 저는 1,000명이 제 일자리에 지원하는 것을 원하지 않습니다. 차라리 5명만 지원해도 괜찮습니다."

더 나은 양 대비 질 비율을 달성하는 한가지 방법은 직무 설명에서 회사의 가치에 대해 더 솔직해지는 것입니다. 이렇게 하면 지원자가 지원 전에 스스로를 자동으로 필터링할 수 있습니다. 

니코의 문화 브랜드와 채용 철학

문화

Nico는 기업 문화가 탁구대나 금요일 밤의 맥주 그 이상이라고 이야기합니다. 오히려 문화는 조직 내 전체 직원의 여정을 형성해야 하는 요소입니다. 

그 외에도 그는 '완전히 remote'가 되는 것과 같이 도달해야 할 속성인 '문화'의 개념에 대한 우리의 이해에 의문을 제기합니다. '완전히 remote'일 수도 있고 아닐 수도 있습니다. 회색 영역은 없습니다. 이처럼 명확한 정의가 있는 개념과 달리 문화는 주관적이고 무형적입니다. 따라서 니코는 "좋은 문화나 나쁜 문화같은 것은 존재하지 않는다. 좋은 행동과 나쁜 행동이있을 뿐"이라고 말합니다.

"문화는 물 한 잔과 같아서 그 안에 들어가는 것이 아니라 그 안에 더하는 것입니다."

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또한 문화는 조직을 포괄하는 단일한 만연한 층이 아니라 다층적인 현상입니다. "20명으로 구성된 스타트업에서도 이미 하위 문화가 구축되고 있습니다."

이러한 의미나 철학을 실행에 옮기기 위해 Nico는 후보자를 인터뷰할 때 다음과 같이 권장합니다. 자연스럽게 팀원 한 명 (채용 관리자가 아닌) 팀원 한 명을 회의실에 초대하여 하위 문화와의 조화를 평가할 것을 권장합니다. 어떤 방식으로 면접을 진행하든, 새로운 후보자를 채용하는 것이 팀의 하위 문화와 더 넓은 조직 문화에 미치는 영향에 대해서도 생각해야 한다는 것이 Nico의 조언입니다.

Nico의 조직 문화 브랜드에 대해 자세히 설명할 수 있지만, 그는 이 명언으로 가장 잘 요약합니다: "문화는 물 한 잔과 같아서 그 안에 들어가는 것이 아니라 그 안에 더하는 것입니다."

채용은 곧 영업입니다

채용팀에는 자체 브랜드의 이상적인 후보자 프로필(ICP)과 파이프라인이 있습니다. 채용 담당자는 영업 전문가와 마찬가지로 ICP에 대한 배경 조사를 수행하여 지원자를 전환하거나, 채용 측면에서 지원자가 해당 역할을 맡도록 영향을 미칩니다. 

Nico는 특허받은 15분 공개 질문 섹션을 사용하여 지원자의 가치관과 선호도에 대한 정보를 수집하여 나중에 일자리를 '판매'합니다: "그럼 나중에 협상을 할 때 재사용할 수 있는 많은 데이터를제공해 주시고, 그 직무를 맡도록 영향력을 행사할 수 있게 해주시는군요." 예를 들어, 처음 15분 동안 지원자가 직원의 자유와 유연한 스케줄링에 대해 이야기하면 채용 담당자는 최종적으로 지원자에게 역할을 제안할 때 이러한 점에 집중할 수 있습니다. 

스타트업 커뮤니티의 연령 차별

Nico는 스타트업 커뮤니티에 만연한 연령 차별에 대해 간략하게 언급합니다. 그는 어떻게 훌륭한 50대 인재 풀이 있으며 스타트업 커뮤니티에서 활용할 수 있는 훌륭한 인재 풀에 대해 설명합니다. 하지만 니코는 스타트업 커뮤니티가 이러한 편견에 맞서 싸울 것을 촉구합니다:

"차별을 바라보는 또 다른 시각은 연령 차별입니다, 스타트업 커뮤니티 곳곳에 존재합니다. 솔직히 말해서 스타트업 커뮤니티에서 나이 차별은 정말 심각합니다."

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그는 스타트업 커뮤니티에서 연령 차별을 심화시킬 수 있는 한 가지 요인은 화상 통화에 대한 화상 통화에 익숙하지 않거나 편안하지 않다는 점입니다. 이러한 경우 Nico는 채용 담당자에게 면접 대상자에게 최상의 결과를 얻는 것이 업계의 임무임을 상기시킵니다. 따라서 이러한 경우 채용 담당자는 화상 면접에 익숙하지 않은 지원자가 최대한 편안하게 면접에 임할 수 있도록 노력해야 한다고 조언합니다. 

코로나19의 지속적인 영향

기업 문화는 이제 큰 비즈니스입니다.

"문화가 지금보다 더 중요했던적은 없었습니다... 코로나로 인해 사람들이 조직을 위해 하루에 7시간, 8시간, 10시간을 투자하고 헌신하려면 문화 측면에서 내가 가치 있고 조직으로부터 가치 있다고 느끼는 곳을 찾아야 한다는 사실을 깨닫게 된 것 같습니다." 라고 Nico는 말합니다. 실제로 팬데믹으로 인해 많은 사람들이 가치관을 재조정해야 했고, 고용주의 기업 문화는 많은 근로자에게 눈에 띄는 요소입니다.

더 효율적인 비디오

"비디오는 강력하니까요".

Nico는 화상 면접이 '표준'이 되었으며 채용 업계는 이 새로운 빠른 화상 채용 형식에 적응하는 초기 학습 곡선을 통과했다고 설명합니다. 이제 채용 업계는 채용 시간 및 채용 프로세스 단축을 통해 더 큰 효율성을 누리고 있습니다. 또한 한때 60분 동안 대면 회의가 진행되던 것이 이제는 30분 또는 45분 동안의 화상 통화로 압축되는 경우가 많다고 Nico는 이야기합니다. 

Remote 이제 채용 DNA의 일부가 되었습니다.

remote Nico는 모든 기업이 팬데믹을 어느 정도 경험했기 때문에 이제 어떤 기업도 " remote 이아니라고말할 수 없다"고 말합니다. 그는 또한 점점 더 많은 기업이 다음 사항을 포함하기 시작할 것이라고 예측합니다. 'remote-근무 혜택' 를 급여 패키지의 일부로 포함하기 시작할 것이며, 예를 들어 전자제품, 인터넷, 홈오피스 용품에 대해 2000~3000유로의 예산을 책정할 수도 있습니다. 조직은 remote 직원들이 '최상의 조건'에서 일할 수 있도록 적극적인 역할을 수행하게 될 것입니다. 

비디오는 "여기에 있습니다"

Nico는 지원자를 알아가는 다양한 매체(이메일, 비디오, 녹화된 비디오 인터뷰, 전화 통화, 대면 회의)간에는 분명한 차이가 있지만 비디오 인터뷰가 어떻게 "여기에 머물러 있습니다". 비디오는 팬데믹 이전에도 채용 관리자가 익숙하지 않았던 매체가 아니며, 단지 다른 매체에 비해 비디오 면접의 비중이 증가했을 뿐이며 이러한 추세는 팬데믹 이후에도 지속될 것으로 보입니다.

흥미롭게도 Nico는 이러한 추세가 완전히 remote 회사(예: Gitlab, Zapier, tl;dv)에만 계속될 것으로 보지 않습니다. 그는 remote-하이브리드 기업이나 사무실 근처에 거주하는 지원자가 있는 기업도 화상 면접을 실시할 것으로 예상합니다. 실제로 그는 팬데믹 이후에도 사무실 근처에 거주하는 지원자는 remote 직원으로 간주될 수 있다고 생각합니다. 물론 회사의 근무 정책에 따라 달라질 수 있습니다. 

"코펜하겐에 있는 사람을 채용한다고 가정해 보겠습니다, 지원자가 코펜하겐에서 취재 중이라면 대면 면접을 보기 전에 화상 통화를 할 것입니다. 안 될 이유가 없으니까요."

채용 환경에서 화상 면접이 지속적으로 유행할 것으로 예상되는 데다, 코로나19는 이제 전 세대의 전문가들이 화상 회의에 더욱 능숙해졌을 가능성이 높습니다.

채용에 대한 마지막 생각

독일인 두 명과 프랑스인 한 명이 등장하는 첫 번째 tl;dv 에서 의미론과 철학이 중요한 역할을 한 것은 놀라운 일이 아닙니다. 하지만 여기에는 채용 프로세스에 적용할 수 있는 수많은 실행 가능한 인사이트와 제안된 기술이 뒷받침되었습니다. '면접'이나 '문화'와 같은 개념에 대한 우리의 인식은 이러한 개념이 발현되는 방식에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 Nico는 이러한 개념에 대한 이해에 주의를 기울입니다.

또한, 니코는 채용에 대한 무수히 많고 다양한 접근 방식이 있다는 것을 명확하게 보여주었습니다. 물론 코로나19가 일시적으로 채용 시장의 판도를 바꾼 것은 사실이지만, 그 영향이 지속될지는 아직 미지수입니다. 하지만 이 팟캐스트에서 반복적으로 언급된 한 가지 요점은 문화와 채용 간의 조화에 대한 강조였습니다. 이를 물 한 잔에 비유하든, 다른 비유를 선택하든, 문화는 큰 비즈니스입니다. tl;dv 의 COO 겸 공동 설립자인 Carlo는 다음과 같이 요약했습니다, "기업으로서, [여러분은] 회사 문화와 가치에 대해 100% 진실해야 합니다.회사 문화와 가치에 대해 100% 진실해야 합니다. 그렇게 하지 않으면 나중에 대가를 치르게 됩니다."

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