Estamos muitíssimo animados para dar início à nossa série "muito longa; não entrevistamos", na qual nossos cofundadores Carlo e Rapha estão aprendendo com especialistas em startups líderes do setor sobre o que fazer e o que não fazer na terra das startups, desde o recrutamento até a criação de uma forte cultura remote e até mesmo se tornar uma organização centrada no cliente. Participe de nossa jornada de aprendizado em voz alta à medida que desenvolvemos o tl;dv de um protótipo inicial para um produto líder que o ajuda a reduzir o tempo gasto em reuniões. Vamos mergulhar diretamente em nosso primeiro "muito tempo; não entrevistamos" com uma olhada no recrutamento....
Não é sempre que você pode dar uma olhada por trás dos véus do recrutamento.
No programa sincero tl;dv desta semana, estamos fazendo exatamente isso, pois estamos navegando nas águas do recrutamento, com a participação de Nico Blier-Silvestri, CEO da Platypus! Ele se sentou para nos dar suas percepções e dicas para os profissionais de recrutamento que estão navegando nesse cenário dinâmico e mutável.
Aqui estão todos os detalhes mais simples e interessantes do setor de recrutamento, em nosso tl;dv! ☝️ Selecione qualquer destaque com carimbo de data/hora para pular para a seção que mais lhe interessa. Está com vontade de ler? Leia sobre os melhores detalhes abaixo. Além disso, fique atento ao texto com hiperlink rosa que o levará à seção relevante em nosso site tl;dv.
Nico; o homem, a lenda, o ornitorrinco
Ok, na verdade ele não é um ornitorrinco, mas pode ser visto com frequência usando uma camiseta com a estampa da fascinante criatura. Nico tem uma carreira extremamente diversificada e robusta de 15 anos em recrutamento, trabalhando em empresas líderes do setor, incluindo Yahoo!, Trust Pilot e Unity. Além de ser pioneiro em sua própria marca de recrutamento centrado na cultura, uma de suas maiores conquistas em termos de contratação foi a contratação de mais de 500 candidatos para a Unity em 2,5 anos. Levando em conta que a Unity tem um requisito de tempo de contratação de 6 semanas. Da mesma forma, na Trust Pilot, no mesmo período, ele ampliou a equipe de 30 para quase 400 funcionáriose, assim, mergulhou na "experiência adequada de foguete". Durante o período em que atuou como Chief People Officer, Strategic Business Advisor e Director of Talent, Nico agora canalizou suas percepções de negócios e recrutamento para a Platypus, a ferramenta tecnológica de RH que "coloca a cultura da empresa... no centro de tudo o que deve ser decidido quando se trata da jornada do funcionário".
Nico fez uma pequena pausa de seu escritório WFH em Copenhague e de sua família de seis pessoas (que, a qualquer momento, pode ser vista conversando em italiano, francês, dinamarquês ou inglês) para conversar conosco sobre seus aprendizados de vida em recrutamento!
Dicas pessoais de Nico para recrutadores
Jogue em um campo de jogo equilibrado
O que está claro na mente de Nico é que o papel do recrutador é colocar o candidato na " melhor situação possível" para que ele seja o que realmente é. Ele fala muito sobre isso. Ele fala detalhadamente sobre como faz isso em nosso site tl;dv. Em primeiro lugar, ele explica que, por mais que seja um "mercado orientado pelo candidato", a "empresa está em uma posição de poder". Em primeiro lugar, semanticamente, ele prefere os termos "discussão, bate-papo ou descoberta". Para neutralizar isso, Nico gosta de preparar suas entrevistas tentando nivelar o que, por padrão, é um "campo de jogo desigual", criando uma sensação de conforto com o candidato (mais sobre isso abaixo).
"Se você começar um relacionamento com desigualdade, não vai dar certo. A única maneira de obter as informações essenciais do candidato é colocar-se no mesmo nível".
As entrevistas 2:1 também são fortemente desaconselhadas por Nico, pois ele as descreve como semelhantes a "policiais bons, policiais maus, filmes do FBI dos anos 1980". Esses formatos de entrevista formais e, às vezes, intimidadores reforçam o campo de jogo desigual, limitando assim a capacidade do gerente de contratação de realmente conhecer o candidato.
Criar conforto
Antes da pandemia, Nico também adorava convidar os candidatos para um "bate-papo" em um ambiente informal, como um café ou um passeio ao ar livre, a fim de atenuar a resposta natural ao estresse que os candidatos podem sentir em relação às entrevistas. O espelhamento também é outra forma de o Nico aumentar a sensação de conforto para os entrevistados. Outro hack inteligente que Nico emprega é o uso do inimigo comum: "As pessoas constroem um relacionamento mais rápido com um ódio comum do que com um amor comum". Nico cita a pandemia como um inimigo comum prolífico que tem sido útil para formar um vínculo com possíveis candidatos nos primeiros minutos.
Além disso, Nico gosta particularmente de sua própria tática, que é começar o "bate-papo" com uma sessão de 15 minutos em que ele convida o candidato a fazer qualquer pergunta sobre a função, a empresa ou as pessoas. Qualquer pergunta vale! O objetivo é dar a palavra ao candidato e definir o tom da entrevista. Outro objetivo é estabelecer a relação entrevistador-entrevistado como uma "relação de confiança baseada em uma abertura genuína".
Qualidade da trilha, não quantidade
Nico deixa claro: o número de currículos recebidos para uma candidatura a emprego não equivale a mais qualidade ou a melhores contratações. "Muitas empresas [estão] monitorando... de quantas pessoas eles receberam o currículo. Essa não é uma métrica interessante no recrutamento. Não quero ter 1.000 pessoas se candidatando ao meu emprego. Prefiro ter cinco e todas elas são boas".
Uma maneira de obter uma melhor relação qualidade-quantidade é ser mais honesto com relação aos valores de sua empresa na descrição do cargo. Dessa forma, os candidatos devem se filtrar automaticamente antes de se candidatar.
A marca de cultura e a filosofia de recrutamento da Nico
Cultura
Nico discute como a cultura da empresa é mais do que mesas de pingue-pongue ou cervejas de sexta-feira à noite. Em vez disso, a cultura é algo que deve moldar toda a jornada do funcionário em uma organização.
Além disso, ele questiona nossa compreensão do conceito de "cultura", que é uma propriedade a ser alcançada, como "ser totalmente remote". Você pode ser "totalmente remote" ou não. Não há área cinzenta. Ao contrário desses conceitos com uma definição clara, a cultura é subjetiva e intangível. Portanto, Nico afirma que "não existe uma cultura boa ou ruim.O que existe é um comportamento bom ou ruim".
"A cultura é como um copo de água, você não se encaixa nela, você a acrescenta"
Nico Blier-Silvestri, CEO da Platypus
Além disso, a cultura não é uma camada única e abrangente que engloba uma organização, mas sim um fenômeno de várias camadas; "Mesmo em uma start-up de 20 pessoas, você já tem subculturas que estão sendo construídas".
Para colocar essas semânticas ou filosofias em ação, Nico recomenda que, ao entrevistar um candidato convidar casualmente um membro da equipe (mas não um gerente de contratação) para passar na sala de reuniões e avaliar o alinhamento subcultural. Seja como for, o conselho de Nico é pensar também no impacto da contratação de novos candidatos na subcultura da equipe, bem como na cultura organizacional mais ampla.
Poderíamos discutir longamente todas as minúcias da cultura organizacional de Nico, no entanto, ele a resume melhor nesta citação poderosa: "A cultura é como um copo de água, você não se encaixa nela, você a acrescenta".
Recrutamento é vendas
O recrutamento tem sua própria marca de perfis de candidatos ideais (ICP) e pipelines. O recrutador, assim como o profissional de vendas, conduzirá uma pesquisa de histórico sobre o ICP para convertê-lo ou, em termos de recrutamento, influenciá-lo a aceitar a função.
Nico usa sua seção patenteada de perguntas abertas de 15 minutos para reunir informações sobre os valores e as preferências do candidato para "vender" o emprego mais tarde: "Assim, você está mefornecendo muitos dados que eu posso reutilizar mais tarde, quando for necessário negociar e tentar influenciá-lo a aceitar o emprego". Por exemplo, se nos primeiros 15 minutos o candidato discutir a liberdade do funcionário e a flexibilidade de horários, o recrutador saberá que deve se concentrar nesses pontos ao oferecer o cargo ao candidato.
Ageism na comunidade de startups
Nico fala brevemente sobre o preconceito de idade que prevalece na comunidade de startups. Ele fala sobre como há um grande pool de talentos de candidatos na faixa dos 50 anos que pode ser aproveitado pela comunidade de startups. No entanto, Nico não tem pudor em incentivar a comunidade de startups a lidar com nossos preconceitos:
"Outra forma de ver a discriminação é o preconceito de idade, que está em toda a comunidade de startups. Vamos ser super honestos: somos muito ruins em relação ao preconceito de idade na comunidade de startups."
Nico Blier-Silvestri, CEO da Platypus
Ele afirma que um fator que pode estar aumentando o preconceito contra a idade na comunidade de startups é a possível falta de familiaridade ou conforto com chamadas de vídeo. Nesses casos, Nico lembra aos recrutadores que o trabalho do setor é obter o melhor resultado para o entrevistado. Portanto, nesses casos, ele recomenda que os recrutadores façam um esforço para que os candidatos menos familiarizados com entrevistas por vídeo se sintam o mais confortável possível com o processo.
Efeitos duradouros da Covid-19
A cultura da empresa agora é um grande negócio
"A cultura nunca foi tão importante como agora... Acho que a Covid levou as pessoas a perceberem que, se vou dedicar sete, oito, dez horas por dia a uma organização, é melhor encontrar um lugar onde eu esteja alinhado e me sinta valorizado em termos de cultura e valorizado pela organização", disse Nico. De fato, a pandemia forçou muitas pessoas a recalibrar seus valores, e a cultura da empresa de seu empregador foi uma das que se destacaram para muitos trabalhadores.
O vídeo é mais eficiente
"Porque sim, o vídeo é poderoso".
Nico discute que as entrevistas por vídeo se tornaram a "norma" e que o setor de recrutamento conseguiu superar a curva de aprendizado inicial de adaptação a esse novo formato mais rápido de contratação por vídeo. Agora, o setor está desfrutando de maior eficiência com a redução do tempo de contratação e do processo de recrutamento. Além disso, Nico conta que o que antes era uma reunião presencial de 60 minutos, agora é condensado em uma chamada de vídeo de 30 ou 45 minutos.
Remote agora faz parte do DNA de recrutamento
Nico observa que, agora, nenhuma empresa pode dizer que "não é remote", pois todas as empresas passaram por algum grau de remote trabalho durante a pandemia. Ele também prevê que mais e mais empresas começarão a incluir 'remote-vantagens de trabalho' como parte de suas ofertas de pacotes salariais, como um orçamento de talvez € 2.000 a € 3.000 para eletrônicos, Internet e materiais de escritório em casa. As organizações terão um papel ativo para garantir que os remote funcionários estejam trabalhando nas "melhores condições".
O vídeo "veio para ficar"
Nico discute como, embora existam diferenças claras entre os diferentes meios de conhecer os candidatos (e-mails, vídeos, entrevistas gravadas em vídeo, telefonemas e reuniões presenciais), as entrevistas em vídeo estão "vieram para ficar". O vídeo não é uma mídia com a qual os gerentes de contratação não estavam familiarizados antes da pandemia, simplesmente a proporção de entrevistas em vídeo, em comparação com outras mídias, aumentou, e essa tendência provavelmente se manterá após a pandemia.
É interessante notar que Nico não vê essa tendência continuando apenas para empresas totalmente remote (como Gitlab, Zapier e, é claro, tl;dv ). Ele prevê que até mesmo as empresas remote-híbridas ou aquelas com candidatos que moram perto do escritório farão entrevistas por vídeo. Na verdade, ele acredita que os candidatos que moram perto dos futuros escritórios (pós-pandemia) ainda poderão ser considerados como funcionários remote . Dependendo, é claro, das políticas de trabalho da empresa.
"Digamos que eu esteja contratando, estou baseado em Copenhague, o candidato está localizado em Copenhague, provavelmente faremos algumas chamadas de vídeo antes de nos encontrarmos pessoalmente. Por que não?".
Além da previsão de prevalência duradoura de entrevistas por vídeo no cenário de recrutamento, a Covid-19 provavelmente já produziu uma geração inteira de profissionais mais proficientes em videoconferência.
Reflexões finais sobre recrutamento
Em nosso primeiro tl;dv , com dois alemães e um francês, não é de surpreender que a semântica e a filosofia tenham entrado em jogo. No entanto, isso foi apoiado por muitos insights práticos e sugestões de técnicas a serem implementadas no processo de recrutamento. Nossa percepção de conceitos como "entrevistas" e "cultura" pode influenciar a maneira como eles são manifestados. Assim, Nico tem o cuidado de destilar sua compreensão sobre eles.
Além disso, Nico ilustrou claramente como existem inúmeras e diversas abordagens de contratação. Certamente, a Covid-19 mudou o jogo temporariamente, no entanto, ainda não se sabe quais serão os efeitos duradouros. No entanto, um ponto que foi reiterado durante este podcast foi a ênfase em um alinhamento entre cultura e recrutamento. Quer você compare isso a um copo de água ou a outra metáfora de sua escolha, a cultura é um grande negócio. Como Carlo, COO e cofundador da tl;dv resumiu, "como empresa, [você deve ser] 100% genuíno sobre a cultura da empresa e também sobre seus valores, porque isso realmente compensa. Se você não fizer isso, pagará o preço depois".
Se você quiser obter mais insights e reflexões do Nico, siga seus tweets, publicações no LinkedIn e, é claro, o blog Platypus. 🙌🙌
