DEIは、「DEI Diversity」とも呼ばれ、多様性、公平性、包括性を意味し、職場における平等性に関連する用語である。DEIには、組織における有意義な変化を促すあらゆる政策や研修プログラムが含まれます。DEIトレーニング プログラムは、雇用主が採用活動においてより共感的で包括的なアプローチをとることを奨励します。それは安全な労働環境を作り、あらゆる性別、能力、障害、人種、階級、民族、カーストの人々にとってより良い表現となります。
この記事の中で
職場のDEIは何のためにあるのか？
職場のDEIダイバーシティは、マイノリティの体を労働力に含めるための手段として始まりました。しかし、雇用主の責任はそれだけでは終わらないことにすぐに気がつきました。多様性のあるチームを持つことは良いことですが、それだけでは十分ではありません。疎外された人々の声が聞こえないまま、多様性のある職場は何の役に立つのでしょうか？
既存のダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）アプローチに、エクイティという言葉が加わりました。 DEIダイバーシティトレーニングの 必要性は、職場でマイクロアグレッションとして現れる、暗黙的・明示的な偏見の歴史に起因しています。さらに、DEIは 企業全体の成長にも役立ちます。2018年の調査によると、人種的に多様な企業は43％の利益増加をマークしています。
このように、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンは、HRMにとって重要な戦略となった。DEIは単なる戦略ではなく、企業のアカウンタビリティを示すものでもあるからです。組織内の一過性のイベントに還元することはできません。DEIを職場に取り入れる際には、全体として実施する必要があります。
世の中がグローバル市場になってから、企業は多様な人材の獲得に躍起になっています。しかし、DEIを功利主義的に扱ってはいけない。例えば、Netflixが多様なキャストを入れようとした結果、新番組の「ブリッジャートン」と「シャドウ・アンド・ボーン」で大失敗しています。
Netflixは大企業であり、ブランドイメージを持っていることを肝に銘じておいてください。このイメージは、新番組のマーケティング戦略として人種差別を取り入れ、同じ番組でもターゲットによって異なるポスターにしたことで損なわれてしまいました。このことから、組織は多様性、公平性、包括性のために加入することはできないことが明らかになりました。
DEIは、性的指向やアイデンティティ、性別、人種、バックグラウンドにかかわらず、すべての人に平等な機会を提供する場を作ることを目的としています。DEIダイバーシティトレーニングは 、公平で共感できる職場環境を作るために極めて重要なものです。優秀な人材を自社に引き寄せ、採用 活動を効率化することができます。
DEIダイバーシティトレーニングに関する専門家の声
レノーラ・ビリングス＝ハリス
業界のリーダーであるレノーラ・ビリングス＝ハリスは、ダイバーシティ戦略家です。彼女はしばしば、文化的な 違いの重要性を強調しています。Lenoraは職場における違いの価値について話しており、そのために使っているプラットフォームの一つが彼女のLinkedInのページです。
彼女は、このような投稿や「RACE: More than Just Talk- The Myth About Race」などのイベントでの講演を通じて、職場における多様性、包括性、公平性に関する会話を促し、意識を高めることを目指しています。
Aiko Bethea
ダイバーシティ・トレーニング・プログラムにおいて、アンラーニングとラーニングの重要性を説くD&I部長のアイコ・ベシア氏。愛甲さんは、ビル＆メリンダ・ゲイツ財団と協力して、ワークスペースをより包括的なものにするために取り組んできました。ダイバーシティ・トレーニングは必要ですが、ほとんどの組織では、ダイバーシティ・トレーニングに真剣に取り組んでいないのが現状です。そのため、ほとんどのDEIプログラムは物足りないものになってしまっている。この記事では、そんな彼女の考えを率直に語っています。
タリク・マイヤーズ
Tariq Meyersは、Coinbaseでbelonging, inclusion and experienceのグローバルヘッドを務め、現在はCanvasのChief People Officerを務めています。Meyersは、LyftのDiversity and Inclusionの責任者としても知られています。彼は、ダイバーシティ＆インクルージョン・プログラムの熱心な信奉者で、DEIの実践、パートナーシップ、企業の公的説明責任、プログラミング、企業ポリシーなどを強調した。
現在、Apple PodcastとSpotifyで配信されているポッドキャスト「Untapped with Tariq Meyers」を通じて、企業の多様性実践とそれに対するアプローチについて語り、対話を広めています。このポッドキャストは上に掲載されています。
アーロン・ローズ
マーケットリーダーであるAaron Roseは、ダイバーシティ＆インクルージョンのトレーナーでありコンサルタントです。彼は、ブランドのカルチャーデザインの専門家として働いてきました。トランスジェンダーを職場に取り込むには、DEIが鍵になると考えている。彼は、企業ポリシーにおける代名詞の重要性を強調しています。DEIトレーニングは、代名詞や名前の重要性を説明するのに役立ちます。それは、トランスジェンダーに対する職場での暗黙の差別を減らすことにつながります。
ウーナ・キング
Oona KingSnapのDiversity, Equity and Inclusion担当副社長。GoogleのDirector of Diversity Strategyも務めた。Oonaは、個人がインパクトを生み出す能力に着目しています。彼女は、DEIの多様性トレーニングプログラムは、職場における権利の不一致を埋めることができると考えています。これは、組織における男女の賃金格差に寄与するものです。
キャリン・テイラー
WorkdayのChief Diversity OfficerであるCarin Taylorは、DEIは単なるプログラムではないと考えています。DEIは単なるプログラムではなく、人に焦点を当て、職場で対話が生まれるよう促すものです。そして、DEIプログラムは職場の疎外感や孤立感を減らすことができると考えています。
ミッシェル・キム
ミシェル・キムは、アウェイクンの共同設立者でありCEOです。職場におけるLGBTQ+の権利について、声を大にして訴えている。彼女は、DEI トレーニングにおける無意識のバイアスの重要性を強調しています。ミッシェルは、DEIの多様性トレーニング が、組織内に思いやりのある空間を作り出すと信じている。
アーラン・ハミルトン
アーラン・ハミルトン氏は、Backstage Capitalの創業者であり、マネージングパートナーである。Backstage Capitalは、テック業界の格差是正を目的としたベンチャーキャピタルである。アーランは特に、職場におけるLGBTQ+、POC、女性の権利について扱っている。彼女は、ベンチャーキャピタルにおける多様性の重要性を語っている。ハミルトンは、ベンチャー資金の90％が白人男性に割り当てられていると主張していたが、これは衝撃的であり、違和感がある。
Iris Bohnet
Iris Bohnet氏は、Albert Pratt教授の下でビジネスと政府を担当しています。ハーバード大学で教鞭をとるボーネットは、男女共同参画を推進する上でDEIの重要性を説いている。職場におけるDEIを促進するために、組織の偏見をなくすことが重要であると考えている。Bohnet氏は、著書「What Works」の中で、特にジェンダー平等について強調している。Gender Equality by Design（デザインによる男女平等）。
トーリン・ペレズ
Torin Perez: Nobel Peace Center - Diversity MattersfromBrightSightGrouponVimeo.
Torin Perez氏は、ラーニングデザイナーであり、ファシリテーターである。DEIに対する自身のスタンスを強く打ち出している。彼はまた、「Who Am I to Lead?世界はあなたを待っている』です。トーリン・ペレスが考えるDEIとは、インクルーシブ・リーダーシップです。彼は、実行可能なアイデアと、職場の多様性、公平性、包括性のために尽力する包括的なリーダーの必要性を訴えています。ペレス氏は、職場のDEIを促進するためのリーダーの役割について、はっきりと述べています。ペレスの最大の功績のひとつは、ノーベル平和センターで「Diversity Matters」について講演したことです（上図）。
2021年DEIダイバーシティ研修機関トップ5
それでは、2021年のDEIダイバーシティ研修機関・プログラムトップ5をご紹介します。
eCornell ダイバーシティ＆インクルージョン サーティフィケート プログラム
価格：999ドル
期間：2 週間（最長2ヶ月間まで可能）
コーネル大学は、企業組織向けの最も包括的なDEIダイバーシティ・トレーニング・ プログラムを提供している。eCornellは、多様性、公平性、包括性に関する80以上のコースを提供するオンライン・トレーニング・プラットフォームである。このプログラムはオンラインで開催されるため、世界各地からアクセスすることができます。
コーネルは、人事担当者、マネージャー、スーパーバイザー、従業員、企業経営者向けに、多様性、公平性、包括性に関するトレーニングプログラムを用意しています。
コーネルは、暗黙のバイアスの背後にある心理的プロセスを教えます。このコースでは、自分の行動を内省し、職場における包容力を育むことを学びます。このプログラムは、人種差別、性差別、同性愛嫌悪、トランスフォビア、カースト主義などの制度的偏見に対抗するものです。コースとして、従業員のエンゲージメントと職場における共感力を向上させる完全なパッケージとなっています。
eCornellのコース終了時には、組織内の無意識の偏見を特定することができるようになります。また、コーネルでは、コースを無事修了された方に、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する修了証を発行しています。
CourseraのDEI。ダイバーシティ＆インクルージョン・トレーニング
価格無料
期間：2時間/週×4週間
Courseraのダイバーシティ・トレーニング・プログラムに申し込む最大のメリットは、無料で受講できることだ。職場でのダイバーシティ＆インクルージョン研修のコースは、ESSECビジネススクールが監修している。従業員が無料でDEIダイバーシティ研修を取り入れるチャンスを提供している。ただし、修了証が欲しい場合は、Courseraにわずかな料金を支払う必要があるかもしれない。この修了証はLinkedInのプロフィールで共有することができ、DEIへのコミットメントを証明することができる。
CourseraのDEIダイバーシティ・トレーニングは 、起業家や個人事業主に最適なプログラムです。このコースは2週間にわたって行われ、多くのリソースが含まれています。各DEI クラスは、別々のビデオと学習教材で構成されています。Courseraは、多様性と包括性に関する読み物、ビデオコンテンツ、クイズを集めています。このコースが終了する頃には、組織における多様性の管理について、より深い見識を得ることができることでしょう。
男女共同参画と性の多様性研修 バイアス by Udemy
価格：12ドル～35ドル
期間マイペース
UdemyはCourseraと同様に、経営者や従業員向けの無料講座を多数用意している。Udemyのコースは、人種や民族の違い、性的多様性、職場における平等などのトピックを扱っている。多様性のトレーニングは4つのパートに分かれており、多世代が活躍する職場作りに光を当てている。
Udemyでは、無料と有料の両方のDEIトレーニングコースにアクセスすることができます。UdemyのDEIコースは無料と有料の両方があり、有料のコースでは、様々な求職サイトにアップロードできるe-certificateを取得することができる。UdemyのDEI コースの価格は手頃で、12ドルから35ドルの範囲にすることができます。
AMAによるダイバーシティ＆インクルージョン サーティフィケート プログラム
価格：非会員3295ドル、会員2995ドル、GSA2837ドル
期間教室での1日レッスン3回、またはオンラインレッスン3回
米国経営者協会（AMA）は、その多様性プログラムを開発しました。ダイバーシティ・エクイティ・アンド・インクルージョン研修プログラムは、人事担当者や上司に最適なプログラムです。このプログラムは、上司や管理職の人たちにDEIの 重要性を教えることを目的としています。
AMAのコースワークでは、多くの学習教材を使用します。コース終了時には、職場における雇用機会均等（EEO）の重要性を学ぶことができます。また、職場におけるマイクロ・アグレッション（微弱な攻撃性）を特定するコースです。
ダイバーシティ・ワークス by HRDQ
価格：999ドル
期間マイペース
もう一つの包括的なDEIコースであるHRDQのDiversity Worksは、DEIステートメントの例で立証されています。このコースは、職場でDEIのベストプラクティスを実践するのに役立ちます。このコースでは、自己と階層における自分の位置づけを理解することを学びます。HRDQの体験型コースでは、ゲームや学習教材を組み合わせて使用しています。
ダイバーシティワークスの価格は高いかもしれませんが、このコースは組織全体を教育することを目的としています。そのため、DEIトレーニングの投資対象として有効な選択肢となります。
DEIトレーニングの最終的な感想
多様性、公平性、包括性は社会的責任です。これらは、方針や慣行を超えて存在するものであり、DEIトレーニングは人々に関するものです。組織は、従業員に対して、公平で安全な職場環境を約束する義務があります。DEIトレーニングは、今日、企業の成長に欠かすことのできない必需品です。DEIはニュアンスが異なるものであり、そうでないものを扱うことはできない。最初に境界線を確立することが、より共感的な職場環境を望む唯一の方法である。
